پیشینه پژوهش کیفیت خدمات سازمانها(فصل دوم پایان نامه مدیریت)

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 41 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏به نام خدا
‏مبانی نظری پایان‏ ‏نامه ارشد در‏ ‏مورد‏ ‏کیفیت‏ ‏خدمات
‏خدمات
‏تعریف خدمت :
‏خدمت بعنی کالایی اقتصادی و غیر فیزیکی که شخص‘ بنگاه یا صنعت برای استفاده دیگران تولید کرده است وهر بنگاهی که محصول آن کالای غیر مریی وغیر ملموس باشد به عنوان یک بنگاه خدماتی شناخنه می شود.خدمت هم مانند کالا ویژگی هایی دارد که در دادو ستد و مبادله آن تاثیر می گذارد .
‏تعاریف بسیاری برای خدمات ارائه شده است، اما همه آنها وجوه مشترکی چون ناملموس بودن خدمات و مصرف آنی آن را در بر می گیرند، در زیر چند تعریف از خدمات ارائه می شود.
‏خدمات عبارتنداز کردارها، فرایندها و عملکردها (زیتامل ومری جو، 2003، ص 50)
‏یک تعریف دقیق از کالاها و خدمات باید این دو را براساس صفات ویژه آنها از یکدیگر متمایز و مشخص کند. یک کالا شئی است فیزیکی و ملموس یا محصولی است که می توان آن را درست کرد و منتقل نمود؛ در طول یک مدت زمان خاص وجود دارد و بنابراین می توان اکنون آن را تولید و بعداً استفاده کرد. یک خدمت، ناملموس است و از بین می رود. رویداد، اتفاق یا فرایندی است که هم زمان خلق و استفاده می شود یا کمی پس از خلق شدن مورد استفاده قرار می گیرد. در حالی که مشتری نمی تواند خدمات واقعی را پس از تولید حفظ کند و نگه دارد، اما اثر خدمات را می توان حفظ کند (سیسر و همکاران، 1987 ، ص 8).
‏یک خدمت تجربه ای است ناملموس و زود مصرف و زایل شدنی برای یک مشتری که در واقع مثل همکار تولید کننده عمل می کند (یعنی در فرایند تولید مشارکت می کند (جیمزفیتز سیمونز‏، 1995‏)
‏«خدمت» فعالیت یا منفعتی نا محسوس و لمس نشدنی است که یک طرف به طرف دیگر عرضه می کند و مالکیت چیزی را به دنبال ندارد تولید خدمت ممکن است به کالای فیزیکی وابسته باشد یا نباشد. اجاره اتاق در هتل، سپردن پول در بانک، استفاده از خدمات آموزشی، خرید بیمه نامه، مسافرت با هواپیما، مراجعه به پزشک، آرایش مو، تعمیر اتومبیل، تماشای یک مسابقه ورزشی، تحویل لباس به خشکشویی و ... مستلزم خرید خدمت هستند (مجتهدی، 1376، ص 46)
‏. مهمترین تفاوت های خدمت با کالا که باعث می شود تا مدیریت و بازاریابی خدمت از کالا متمایز گردد عبارتند از :
‏2-10-1-نامحسوس بودن خدمت
‏خدمت برخلاف کالا که پیش از خرید ومصرف قابل دیدن ‘لمس کردن ‘چشیدن و بوییدن است ‘این قابلیت هارا ندارد یا کمتر دارد و در نتیجه در خرید خدمت همواره نوعی ابهام ‘تردید ‘نگرانی و نااطمینانی وجود دارد وانسانها در فرایند تصمیم گیری خرید نمی توانند با استفاده از حواس پنجگانه خود‘خدمات را ارزیابی کنند. به همان اندازه که خریدار در خرید خدمت با ابهام روبرو می شود ‘فروشنده وبازاریاب نیز در فروش خدمت با دشواری روبرو است وبه همین دلیل می کوشد تابا عواملی دیگر از جمله عوامل فیزیکی و ظاهری مانند نیروی انسانی ‘مکان ومحل ‘تجهیزات وتاسیسات .عوامل مادی مرتبط باخدمت ‘بازاریابی وفروش خدمت را ساده تر ساخته ودادوستد را ممکن سازد.تهیه عکس ‘فیلم ‘‏کاتالوگ‘معرفی مشتریان گذشته ‘تبلیغات ‘دکوراسیون ‘تابلوها وجذابیت های رفتاری ‘ابزاری وساختاری از جمله نکاتی هستندکه برای محسوس تر کردن خدمات ‘‏مورد استفاده بازاریابان خدمات قرار می گیرد.
‏2-10-2-ارتباط خریدار وفروشنده وتولید ومصرف هم زمان
‏بسیاری از کالاهاتوسط کسانی تولید می شود که هیچ گاه خریداران آنهارا نمب بینندوبا آنها ارتباطی ندارند وبین زمان تولید آنها با مصرف مدت ها فاصله دارد . اما در خرید و فروش معمولا"ارتباط‏ ‏هامسقیم ونزدیک است وعرضه خدمت ومصرف آن همزمان است . البته همه خدمات یکسان نیستندو این ویژگی ها نسبی است.
‏خدمت‏ رسان خریدار وفروشنده زمان ومکان وشرایط حاکم بر مبادله خدمت بر دادوستد خدمات تاثیر دارند.کیفیت و مطلوبیت خدمات بستگی به نوع ارتباط خریدار وفروشنده خدمت وپذیرش یکدیگر دارد.برخورد مناسب یک پزشک بابیماررفتار مناسب یک آموزگاربا دانش آموز‘و دلسوزی یک کارمند دولت نسبت به یک مراجعه کننده وهر گونه‏ ‏ارتباط درست بین خریدار وفروشنده خدمت وپذیرش متقابل باعث می گردد تا کیفیت خدمت مطلوب‏ ‏تر ورضایت در مبادله بیشتر شود.
‏نقش انسانه ورفتار انسانی واحترام ورعایت عوامل انسانی ورفتاری دادوستد خدمات به مراتب حساس تر ‘مهم تر وموثر تر از دادوستد است.به علت همزمانی تولید ومصرف در خدمات لازم است تا به عوامل تاثیرگذار انسانی ومادی ومعنوی حاکم بردادوستد توجه شود.توجه به نوع برخوردها ورفتارها ‘ تسهیلات ‘امکانات ونیروهای‏ ‏متفرقه مرتبط یا غیر مرتبط از جمله مشتریان دیگرو حاضرین در محل وایجاد شرایطی‏ ‏مناسب که اعتماد ‘آرامش ‘انگیزه وجذابیت وکشش ها را تقویت نماید . از وظایف بازار یابان وفروشندگان خدمت است .
‏تمیزی ‘‏زیبایی‘آراستگی‘نظم وادب ‘همدلی ‘همکاری‘احترام‘راهنمایی‘مشاوره ‘‏مساعدتوبیان ورفتار مناسب از جمله نکات بسیار مهمی هستند که در بازار یابی خدمات بسیار نقش داشته وعدم توجه به خر یک از آنها باعث فاصله بین خریدار وفروشند و عدم رضایت وناخرسندی طرفین یا عدم انجام معامله میگردد.
‏2-10-3-بی ثباتی کیفیت خدمات
‏باتوجه به اینکه خدمت توسط انسانها عرضه می شود ‘کیفیت آن تحت تاثیر حالات وروحیات وشرایط انسانها ‘متغیر می باشد .ویژگی خریدار وفروشنده روی کیفیت خدمت تاثیر دارد.آموزش لازم برای ارایه خدمت واستاندارد کردن خدمت وتعهدبه خدمت با انتظارات مشتریان از عواملی هستند که باعث‏ ‏حفظ کیفیت خدمات میشود.
‏2-10-4- ‏عدم امکان ذخیره سازی و انبار کردن خدمات
‏در حالی که کالاها پس از تولید انبار و به هنگام نیاز آنهارا توزیع ومصرف میکنند برای خدمات چنین نیست و نمی توان‏ ‏آن‏ ‏راذخیره‏ ‏کرد‏ . ‏به عنوان ‏مثال‏ ‏اگرفردی پیش تر وقت برای پزشک گرفته است و هر دلیل نتواند به پزشک مراجعه کند ذخیره وحفظ خدمت پزشکی برای او امکان پذیز نیست واو ناچار است مجدد برای در یافت خدمت مراجعه کند . با توجه به این ویژگی پیش بینی درست در مورد تقاضا برای حفظ تعادل عرضه وتقاضا در خدمات بسیار مهم است .هنگامی که تقاضا برای خدمات دارای ثبات است امکان پاسخگویی به آن نیز وجود دارد اما گاهی در تقاضا برای خدمات در فاصله زمانی کوتاه بسیار شدید وزیاد است . ‏هجوم مردم برای استفاده از از وسایل نقلیه در ساعت های نخستین روزاستفاده از تلفن های همراه‏ ‏خ‏دمات‏ ‏اینترنت در ساعت های‏ محدود مراجعه به رستوران ها و ا‏غ‏ذیه فروشی ها در هنگام ظهر‏ ‏تقاضابرای استفاده ازبرق انرژی وسوخت‏ ‏درزمان های ویژه بابروزمشکلاتی درارایه خدمات می‏ ‏شود .
‏یکی از مهمترین نکات در مدیریت وبازاریابی خدمات مدیریت عرضه وتقاضای خدمات است . به همین دلیل در زمان تقاضای زیاد خدمات می توان از نیرو های نیمه وقت واستفاده از مشتریان برای انجام قسمتی از خدمت مانند سلف سرویس ویا پر کردن فرم های ورودی در فرود گاهها ویا قبض بانکها به عنوان راه چاره احتمالی استفاده کد.در این گونه موارد ممکن است سطح کیفیت خدمت کاهش یابدکه قابل قبول نیست ودر زمان تقاضای محدود مدیران می کوشند با ایجاد محرک ها وانگیزه ها یی مانند تخفیف ویژه برای هتل ها و خدمات اضافی در مکان های ورزشی وتفریحی و مکز های خرید همگانی باعث جذب مشتری

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

عملکرد تحصیلی

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 37 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏به نام خدا
‏پایان نامه درباره عملکرد تحصیلی
‏2-3-1. عملکرد
‏در اوایل دهه 1990، یعنی زمانیکه مطالعات میدانی نشان دادند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارتباط مثبتی با بهبود بازده کلی سازمان دارد، این رشته از اهیمت بیشتر برخوردار شد. به عبارت دیگر، بکارگیری کارکردهای منابع انسانی با عملکرد بهتر در حوزه های مالی و عملیاتی در این سازمانها ارتباط داشته است. غالب این مطالعات در سازمانهای بخش خصوصی و عمدتا در سطح ایالات متحده انجام گرفته اند.
‏2-3-2. ‏تاریخچه ارزیابی عملکرد
‏تاریخچه ارزیابی عملکرد به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در کشور مقرر شد‏.‏ مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار ‏گرفت.‏ به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد‏،‏ و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشکیل شد‏(فضلی و آذر، 1381).
‏در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشکیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد‏( امین زاده، سلطان زاده و صلواتی،‏ 1388).
‏2-3-3. عملکرد تحصیلی
‏به اعتقاد تیلور، 1999 اهداف اساسی هر نظام آموزشی فراهم آوردن شرایط و استفاده از شیوههای نوین و مفید است تا فراگیران به کمک آن ها بتوانند، حداکثر توانمندی های خود را بروز داده و به موفقیت های بیشتری نائل آیند. شاخص چنین پیشرفت عملکرد تحصیلی است که شامل زیر مجموعه های متعددی از جمله خودکارآمدی، انگیزه پیشرفت، کاهش اضطراب، فقدان کنترل پیامد و استفاده از راهبردهای مناسب برای مطالعه است.خودکارآمدی یعنی اطمینان داشتن به خود در زمینه تحصیلی و فعالیت های آموزشی، انگیزش عامل نیرو بخش رفتتار است و فقدان کنترل پیامد به معنی این است که لزوما با افزایش کارکرد، تغییری در نتیجه دلخواه تحصیلی حاصل نمی شود( درتاج، 1383).
‏سیف(1385) پیشرفت تحصیلی را عبارت از میزان یادگیری آموزشگاهی فرد می داند که با آزمون های مختلف درسی مانند ریاضی و علوم و غیره سنجیده می شود. در پژوهش های مختلف پیشرفت تحصیلی با موفقیت تحصیلی مترادف به کار می رود که البته متفاوت از یکدیگرند. موفقیت تحصیلی مربوط به یک پایه مشخص یا دوره خاصی است ولی پیشرفت تحصیلی به مقایسه مراحل ورودی و نهایی پایه ها و نمرات مختلف اشاره دارد.
‏2-3-3. نظریه های عملکرد تحصیلی
‏2-3-3-1. نظریه انتظار معلم
‏معلمان گاهی اوقات با رفتارهای خویش به شکل گیری ادراک کفایت در دانش آموزان یاری می رسانند. ‏مثال، دانش‏ ‏آموزی را در نظر بگیرید که در درس ریاضی ضعیف اس‏ت. ‏معلم از او می‏ ‏خواهد فقط به حل مسائل ساده ریاضی بپردازد‏. ‏در واقع به این طریق معلم به او القا می‏ ‏کند، که خود به تنهایی از عهده‏ ‏این مهم بر ن‏م‏ی آید و همواره به کمک دیگران نیازمند است‏. ‏پس از مدتـی چنین دانش‏ ‏آموزی به طور کامل‏ ‏باور می‏ ‏کند که این گونه است و هرگز قادر نیست خود به تنهایی به حل مسائل‏ ‏بپردازد ریاضی‏. ‏در واقع این انظار معلم از او بوده‏ ‏است که حال صورت واقعیت به خود گرفته است‏. ‏معلمان اغلب از دانش‏ ‏آموزان ضعیف انتظارهای کمتری دارند و این امر را به صورت‏ ‏های گوناگون، خواسته یا ناخواسته،‏ ‏به آن‏ ‏ها نشان می‏ ‏دهند‏. ‏برای مثال، به آن‏ ‏ها فرصت‏ ‏کمتری برای بحث کردن می‏ ‏دهند و یا آن‏ ‏ها را در انتهای کلاس می‏ ‏نشانند‏. ‏همین طور از دختران نسبت به پسران همواره انتظارهای کمتری در موفقیت در فعالیت‏ ‏های آموزشی دارند‏.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

فصل دوم و پیشینه پژوهش مفاهیم و عوامل عملکرد مالی بانکها

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 38 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏2-1- ‏مقدمه ‏14
‏2-2- ‏چارچوب‏ ‏نظر‏ی ‏15
‏2-2-1- ‏نرخ‏ ‏بازده‏ ‏دارا‏ی‏ی‌‏ها ‏15
‏2-2-2- ‏نسبت‏ Q‏ ‏توبین ‏15
‏2-2-3- ‏ارزش‏ ‏افزوده‏ ‏اقتصادی ‏16
‏2-2-4- ‏ارزش‏ ‏افزوده‏ ‏اقتصادی‏ ‏تعدیل‏ ‏شده ‏16
‏2-2-5- ‏اندازه‏ (‏لگار‏ی‏تم‏ ‏م‏ی‏زان‏ ‏دارا‏یی‏) ‏17
‏2-2-6- ‏ر‏ی‏سک‏ ‏اعتبار‏ی ‏18
‏2-2-7- ‏کارا‏یی‏ ‏عمل‏ی‏ات‏ی ‏18
‏2-2-8- ‏مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ ‏دارا‏یی ‏18
‏2-3- ‏رو‏ی‏کرد‏ ‏خلق‏ ‏ارزش‏ ‏ی‏ک‏ ‏سازمان‏ ‏مال‏ی ‏18
‏2-4- ‏بانک‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏ی‏ک‏ ‏موسسه‏ ‏مال‏ی ‏19
‏2-5- ‏مفهوم‏ ‏عملکرد‏ ‏مال‏ی‏ ‏بانک ‏21
‏2-6- ‏عوامل‏ ‏موثر‏ ‏بر‏ ‏بهبود‏ ‏عملکرد‏ ‏مال‏ی‏ ‏بانک‌ها ‏22
‏2-6-1- ‏فناور‏ی‏ ‏اطلاعات‏ ‏و‏ ‏ارتباطات ‏23
‏2-6-2- ‏مهارت‌ها‏ی‏ ‏ن‏ی‏رو‏ی‏ ‏انسان‏ی ‏23
‏2-6-3- ‏تنوع‏ ‏خدمات‏ ‏بانک‏ی ‏23
‏2-6-4-‏ک‏ی‏ف‏ی‏ت‏ ‏خدمات‏ ‏بانک‏ی ‏24
‏2-6-5- ‏رضا‏ی‏ت‏ ‏مشتر‏ی‏ان‏ ‏از‏ ‏کارکنان‏ ‏بانک ‏24
‏2-6-6- ‏مطلوب‏ی‏ت‏ ‏مح‏ی‏ط‏ ‏داخل‏ی‏ ‏بانک ‏24
‏2-6-7- ‏مطلوب‏ی‏ت‏ ‏محل‏ ‏استقرار‏ ‏مکان‏ی‏ ‏بانک ‏25
‏2-7- ‏فرآ‏ی‏ند‏ ‏تئور‏ی‏ک‏ ‏برنامه‏ ‏ر‏ی‏ز‏ی‏ ‏استراتژ‏ی‏ک‏ ‏در‏ ‏بانک ‏25
‏2-8- ‏استراتژ‏ی‌‏ها‏ ‏در‏ ‏بانکدار‏ی ‏28
‏2-9- ‏اهداف‏ ‏بلند‏ ‏مدت‏ ‏بانک ‏29
‏2-10- ‏خصوص‏ی‏ ‏ساز‏ی‏ ‏در‏ ‏س‏ی‏ستم‏ ‏بانک‏ی‏ ‏ا‏ی‏ران ‏30
‏2-11-‏تعر‏ی‏ف‏ ‏ارز‏ی‏اب‏ی‏ ‏عملکرد‏ ‏مال‏ی ‏30
‏2-12- ‏ارز‏ی‏اب‏ی‏ ‏عملکرد‏ ‏مال‏ی‏ ‏بانک‏ ‏ها ‏31
‏2-13- ‏ضرورت‏ ‏ارز‏ی‏اب‏ی‏ ‏عملکرد‏ ‏مال‏ی ‏32
‏2-14- ‏مدل‌ها‏ی‏ ‏ارز‏ی‏اب‏ی‏ ‏عملکرد ‏مال‏ی ‏34
‏2-14-1- ‏مدل‌ها‏ی‏ ‏حسابدار‏ی‏ ‏ارز‏ی‏اب‏ی‏ ‏عملکرد‏ ‏مال‏ی ‏34
‏2-14-2- ‏مدل‌ها‏ی‏ ‏اقتصاد‏ی‏ ‏ارز‏ی‏اب‏ی‏ ‏عملکرد‏ ‏مال‏ی ‏35
‏2-14-3- ‏ارز‏ی‏اب‏ی‏ ‏کارا‏یی‏ ‏هز‏ی‏نه‌ا‏ی‏ ‏در‏ ‏عملکرد ‏مال‏ی‏ ‏بانک ‏36
‏2-15- ‏ارزش‏ ‏سهام‏ ‏شرکت‏ ‏ها‏ی‏ ‏پذ‏ی‏رفته‏ ‏شده‏ ‏در‏ ‏بورس‏ ‏اوراق‏ ‏بهادار‏ ‏تهران ‏37
‏2-16- ‏ارز‏ی‏اب‏ی‏ ‏عملکرد‏ ‏مال‏ی‏ ‏بانک‏ ‏در‏ ‏بورس‏ ‏اوراق‏ ‏بهادار ‏39
‏2-17-‏تاث‏ی‏رات‏ ‏بورس‏ ‏اوراق‏ ‏بهاداربر‏ ‏بازارسرما‏ی‏ه ‏40
‏2-18-‏پ‏ی‏ش‏ی‏نه‏ ‏تحق‏ی‏ق ‏42
‏2-18-1- ‏مطالعات‏ ‏داخل‏ی ‏42
‏2-18-2- ‏مطالعات‏ ‏خارج‏ی ‏45
‏2‏-1- ‏مقدمه
‏هرسازمان ‏به ‌‏منظور ‏آگاهی ‏از ‏میزان ‏مطلوبیت ‏و ‏مرغوبیت ‏فعالیت‌‏های ‏خود ‏به‌‏ویژه ‏در ‏محیط‌‏های ‏پیچیده ‏و ‏پویا، ‏نیاز ‏مبرم ‏به ‏سیستم ‏ارزیابی ‏عملکرد‏ مالی ‏دارد. ‏فقدان ‏سیستم ‏ارزیابی ‏عملکرد‏ مالی ‏در ‏یک ‏سازمان ‏به ‏معنای ‏عدم ‏برقراری ‏ارتباط ‏با محیط ‏درون ‏و ‏برون ‏سازمان ‏تلقی ‌‏می‌‏شود ‏که ‏پیامد ‏آن ‏کهولت ‏و ‏در ‏نهایت ‏مرگ ‏سازمان ‏است. ‏بانک‌ها ‏نیز ‏همانند ‏سایرسازمان‌ها ‏در ‏ایران ‏برای ‏ارایه ‏خدمات ‏متنوع‌تر، ‏سریع‌تر ‏و ‏مدرن‌تر ‏و ‏امکان ‏رقابت ‏وادامه حیات ‏درموج ‏گسترده ‏اطلاع رسانی ‏وتوسعه ‏خدمات ‏ویژه ‏بانکی، ‏نیازمند ‏ارزیابی ‏عملکرد‏ مالی‏ مستمر ‏شعب ‏خود ‏هستند. ‏براساس ‏شواهد ‏و ‏مدارک ‏مستند ‏روش‌های ‏موجود ‏ارزیابی عملکرد شعب ‏بانک‌ها ‏اغلب ‏تجربی ‏و ‏فاقد پشتوانه ‏محکم ‏علمی ‏بوده ‏و ‏به دلیل ‏استاندارد نبودن ‏این ‏روش‌‏ها، ‏نتایج ‏آن ‏در ‏بانک‌های ‏مختلف ‏با ‏یکدیگر ‏قابل ‏مقایسه ‏نیستند ‏و ‏همچنین روش‌های ‏موجود ‏در ‏قریب ‏به ‏اتفاق ‏موارد ‏صرفاً ‏خروجی ‏بانک ‏را ‏ملاک ‏ارزیابی ‏عملکرد‏ مالی‏ قرار ‏داده ‏و ‏کمتر ‏به ‏مقایسه نسبت ‏خروجی‌ها ‏به ‏ورودی‌های ‏شعب ‏پرداخته ‏می‌شود. ‏به‏ ‏طور ‏مثال ‏در ‏اغلب ‏شعب ‏بانک‌ها ‏و ‏مؤسسات ‏مالی ‏و ‏اعتباری ‏بر ‏اساس ‏خروجی‌های ‏شعب که ‏شامل ‏منابع، ‏مصارف، ‏خدمات، ‏مطالبات ‏معوق ‏و ‏سود ‏و ‏زیان ‏است ‏ارزیابی ‏عملکرد‏ مالی‏ شعب ‏را ‏انجام ‏می‌دادند، ‏اما ‏در ‏دهه اخیر ‏و ‏با ‏ورود بانک‌های ‏خصوصی ‏به ‏این ‏حوزه، رقابت ‏در ‏صنعت ‏بانکداری ‏متبلور ‏شده ‏است‏ ،‏به گونه‌ای ‏که ‏بانک‌های ‏دولتی ‏در ‏ادوار مشخص ‏نسبت ‏به ‏پایش ‏عملکرد ‏مالی ‏خود ‏اقدام ‏می‌کنند ‏تا ‏ضمن ‏بهره‌برداری ‏از ‏تکنولوژی ‏روز، ‏توجه ‏به نیاز ‏مشتریان ‏و ‏... ‏از ‏گردونه ‏رقابت ‏خارج ‏نشوند‏.‏ بانکداری ‏در ‏ایران ‏طی ‏دهه ‏اخیر ‏با ‏تغییر ‏و ‏تحولاتی ‏در ‏عرصه‌ ‏مقررات ‏زدایی ‏و ‏تکنولوژی‌های ‏جدید ‏در ‏خدمات ‏مواجه ‏بوده ‏و ‏تعیین ‏اهداف ‏رشد ‏از ‏جانب ‏بانک‌هایی ‏که ‏اغلب ‏دولتی ‏هستند ‏این ‏نظام ‏را ‏به سوی ‏رقابتی ‏شدن ‏پیش ‏می‌برد. ‏با ‏افزایش ‏زمینه ‏رقابت ‏در ‏سیستم ‏بانکداری ‏ایران، ‏بانک ها ‏باید ‏همواره ‏به ‏پایش ‏عملکرد‏ مالی ‏خود ‏بپردازند ‏و ‏هر ‏ساله ‏عملکرد‏ مالی ‏خود ‏را ‏با ‏استفاده‏ از ‏مدل‌های ‏مناسب ‏نسبت ‏به ‏رقبا ‏بسنجند. ‏در ‏این ‏زمینه ‏بانک‌ها ‏می‌توانند ‏با ‏توجه ‏به ‏مزیت‌های ‏رقابتی ‏خود ‏و ‏تقویت ‏آن‌ها ‏موفقیت ‏خود ‏را ‏در ‏رقابت ‏با ‏سایر ‏رقبا ‏تا ‏حد ‏زیادی ‏تضمین ‏نمایند‏.
‏فصل دوم شامل دو قسمت است، قسمت اول شامل ادبیات موضوع و قسمت دوم شامل است. هدف از ارائه ادبیات موضوع، تبیین مبانی نظری پژوهش است و در پیشینه تحقیق، مروری بر مطالعات انجام شده و مقالات ارائه شده در داخل و خارج از کشور داشته ایم.
‏2-2- چارچوب نظری
‏چارچوب نظری پایه‌ای است که تمام تحقیق بر روی آن تکیه می‌کند. یک شبکه منطقی، توسعه یافته، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه، مشاهده و بررسی ادبیات موضوع پیشینه‌ی تحقیق مشخص شده‌اند. این متغیرها با مساله تحقیق در ارتباط است. یک چارچوب نظری خوب، متغیرهایی مهم و موثر در شرایط مریوط به مساله‌ای تعریف شده را شناسایی و نشان می‌دهد و ارتبا

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

فصل دوم پیشینه پژوهش یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 80 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏مقدمه‏ ‏14
‏2-1- ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏14
‏2-2- ‏نظر‏ی‏ات‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏16
‏2-2-1- ‏نظر‏ی‏ات‏ ‏رفتار‏ی‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏16
‏2-2-2- ‏نظر‏ی‏ات‏ ‏شناخت‏ی‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏17
‏2-2-3- ‏نظر‏ی‏ه‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏گشتالت‏ ‏17
‏2-2-4- ‏نظر‏ی‏ه‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏شناخت‏ی‏ ‏اجتماع‏ی‏ ‏18
‏2-3- ‏انواع‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏18
‏2-3-1- ‏یادگیری‏ ‏برای‏ ‏بقاء‏ ‏18
‏2-3-2- ‏یادگیری‏ ‏انطباقی‏ ‏19
‏2-3-3- ‏یادگیری‏ ‏تعمیمی‏ (‏مولد‏)‏ ‏19
‏2-4- ‏سطوح‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏20
‏2-4-1- ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏فرد‏ی‏ ‏20
‏2-4-2- ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏ت‏ی‏م‏ی‏ ‏ی‏ا‏ ‏گروه‏ی‏ ‏21
‏2-4-3- ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏سازمان‏ی‏ ‏21
‏2-5- ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏سازمان‏ی‏ ‏21
‏2-6- ‏س‏ی‏ر‏ ‏تار‏ی‏خ‏ی‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏سازمان‏ی‏ ‏23
‏2-7- ‏ی‏ادگ‏ی‏ر‏ی‏ ‏سازمان‏ی‏ ‏و‏ ‏سازمان‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏رنده‏ ‏26
‏2-8- ‏تاریخچه‏ ‏مفهوم‏ ‏پردازی‏ ‏سازمان‏ ‏یادگیرنده‏ ‏29
‏2-9- ‏سازمان‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏رنده‏ ‏31
‏2-10- ‏د‏ی‏دگاه‏ ‏صاحبنظران‏ ‏درباره‏ ‏سازمان‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏رنده‏ ‏36
‏2-10-1- ‏پ‏ی‏تر‏ ‏سنگه‏ ‏36
‏2-10-2- ‏گارو‏ی‏ن‏ ‏39
‏2-10-3- ‏مارکوارت‏ ‏39
‏2-10-4- ‏جفارت‏ ‏و‏ ‏مارس‏ی‏ک‏ ‏40
‏2-10- 5- ‏واتکینز‏ ‏و‏ ‏مارسیک‏ ‏41
‏2-10-6- ‏آرجریس‏ ‏و‏ ‏شون‏ ‏43
‏2-10-7- ‏مامفورد‏ ‏44
‏2-10-8- ‏هریسون‏ ‏46
‏2-10-9- ‏کاپلان‏ ‏و‏ ‏نورتون‏ ‏47
‏2-10-10- ‏گاهه‏ ‏48
‏2-11- ‏انواع‏ ‏سازمان‏ ‏های‏ ‏یادگیرنده‏ ‏51
‏2-11-1- ‏سازمانهای‏ ‏فهمیده‏ ‏51
‏2-11-2- ‏سازمانهای‏ ‏ادراک‏ ‏کننده‏ ‏و ‏متفکر‏ ‏51
‏2-11-3- ‏سازمان‏ ‏ها‏ی‏ ‏یادگیرنده‏ ‏51
‏2-12- ‏اهم‏ی‏ت‏ ‏ا‏ی‏جاد‏ ‏سازمان‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏رنده‏ ‏53
‏2-13- ‏طبقه‏ ‏بند‏ی‏ ‏و‏ی‏ژگ‏ی‏ ‏ها‏ی‏ ‏سازمان‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏رنده‏ ‏56
‏2-14- ‏تفاوت‏ ‏سازمان‏ ‏ی‏ادگ‏ی‏رنده‏ ‏با‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ی‏ ‏سنت‏ی‏ ‏57
‏2-15- ‏ایجاد‏ ‏سازمان‏ ‏یاد‏ ‏گیرنده‏ ‏60
‏2-16- ‏پ‏ی‏ش‏ی‏نه‏ ‏تحق‏ی‏ق‏ ‏و‏ ‏سوابق‏ ‏پژوهش‏ی‏ ‏65
‏2-16-1- ‏پ‏ی‏ش‏ی‏نه‏ ‏داخل‏ی‏ ‏65
‏2-16-2- ‏پ‏ی‏ش‏ی‏نه‏ ‏خارج‏ی‏ ‏68
‏مقدمه
‏یادگیری سازمانی چیزی فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است، یعنی سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست می دهد‌. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه های درون‌ سازمان و سازمان ‌یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است (رهنورد،1378،ص24)‌. به عبارت دیگر باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است‌. ‏سازمان یادگیرنده را نوعی از سازمان می‌دان‏ن‏د که یادگیری اعضای‏ خود ‏را به گونه‌ای فراهم می‌آورد که نتایج ارزشمندی را نظیر نوآوری، کارایی، هم سوئی بهتر با محیط و مزیت رقابتی پایدار به ارمغان ‌آورد. ‏در این بخش سعی بر این است که ادبیات نظری یادگیری سازمانی و سازمان‏ ‏یادگیرنده‏ ‏مورد بررسی قرار گیرد. تاریخچه، مفاهیم، تعاریف، ‏رویکردها و ... در ابتدا مورد بحث قرار می‌گیرند. سپس تحقیقات و مطالعات داخلی و خارجی در رابطه با موضوع بیان می شود.
‏2-1-‏ ‏یادگیری
‏یاد گرفتن به معنای تقویت دانایی، به کمک تجربه است که از پیگیری امور بدست می‌آید. یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی بدست می‌آید و کنترل آن تقریبا دشوار است اما به واسطة این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیت‌های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد. همه سازمانها یاد می‌ گیرند، به این معنا که با پیرامون خود سازگاری یافته و راههای درست مواجهه با تغییرات محیطی را می آموزند، منتهی برخی سازمانها سریع‌تر و اثربخش‌تر یاد می‌گیرند. آنچه که موجب اثربخشی بیشتر سازمانهای یادگیرنده می‌شود، پیاده‌سازی فرآیند مدیریت دانش در این سازمانهاست.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه پژوهش (فصل دو) آموزشهای مهارتی

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 76 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏آموزش
‏آموزش در لغت عبارت است از عمل آموختن و تعلیم دادن. آموزش به معنای وسیع یادگیری است و شامل فرآیندی است که از گهواره تا گور در طول عمر انسان ادامه دارد. به عبارت دیگر این اصل با ارزش در فرهنگ اسلامی " ز گهواره تا گور دانش بجوی " مصداق پیدا می کند. هدف آموزش را توسعه ی مهارت ها، توانایی های انجام کار، درک دانش و اطلاعات مورد نیاز به وسیله ی نیروی انسانی به منظور ایجاد پیشرفت در تولید می دانند(فتحی و همکار، 1376).
‏از دیدگاه جامعه شناسی، آموزش روش انتقال علم و انطباق آن در شرایط ویژه اجتماعی با نیاز های جامعه است. آموزش از جمله رفتار هایی است که کلیه ی افراد بشر بطور دائم و به صورت مستقیم یا غیر مستقیم به آن مبادرت می ورزند. هیچ فعالیتی بدون انجام فرآیند یادگیری و یاددهی صورت نمی گیرد و این امر تا لحظه ی آخر حیات انسان را همراهی می کند (افشار،1357). با توجه به مطالب بیان شده آموزش ، فرآیندی است مستمر که مقصد نهایی آن بالا بردن توانایی ها، لیاقت ها و اطلاعات افراد برای انجام وظایف محوله و رشد شخص‏ی وی باشد‏(زفرقندی، 1390).
‏این امر گویای این است که همه‏ ‏افراد یک سازمان موظف به ارتقای سطح دانش خود هستند و از طرفی مدیران سازمان هم موظف به حرکت دادن اعضای سازمان به سمت دانش روز می باشند، به همین دلیل در سالهای اخیر آموزشکارکنان در سازمانهای مختلف از جایگاه خاصی برخوردار گردیده است‏ ‏(نحاسی، 1380).
‏با مقایسه مشاغل فعلی اجتماع با مشاغل حدود پنجاه سال پیش دریافت می شود که مشاغل به حدود دو برابر افزایش یافته است، این امر نقش پیشرفتهای علمی را در تنوع مشاغل به خوبی نشان می دهد. در جهان امروز احتمال این که فرد مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال ‏در ‏کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد بسیار ضعیف یا به کلی محال است. امروز جامعه به سرعت در حال دگرگونی است و‏ ‏دیگر آموزش کارکنان فقط مطلوب نیست، بلکه این مطلوبیت به یک اجبار تبدیل شده است، در جهان امروز برای امر ‏آموزش کارکنان باید منابع مختلف سازمانی را بسیج کرد تا سازمان بتواند به راه خود ادامه دهد‏ ‏(فتح آبادی و همکاران، 1389).
‏آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان می شود، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند در حالی که این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داده اند کمتر از 1 درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال 2007، بیش از نیمی از کارکنان نیاز به باز آموزی داشته اند. در سوئد هم برای پاسخگویی به تغییر و تحولات مختلف علمی و فرهنگی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی در پیش گرفته شده و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ملی کشور برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می گردد‏ ‏(جنگی زهی، 1389).
‏به عبارتی نگاه گذشته محوری که آموزش را متعلق به دوران کودکی، نوجوانی و جوانی می دانست منسوخ گردیده است. امروزه تنها با یادگیری پیوسته و پایدار می توان با دگرگونیها و پیشرفتهای جامعه‏ ‏جدید سازگار و همراه شد.‏آموزش، همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهد؛ به همین دلیل به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهره گیری موثر از این نیرو، آموزش از مهمترین و تاثیرگذارترین تدابیر به شمار می رود

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پیشینه پژوهش سلامت روانی

بخشی از متن:

پیشینه پژوهش سلامت روانی

مبانی نظری ارزیابی عملکرد, کارت امتیازی متوازن, نقشه استراتژی  اینجا کلیک کنید برای فایل باکیفیت مبانی نظری ارزیابی عملکرد, کارت امتیازی متوازن, نقشه استراتژی روی دکمه زیر کلیک نمائید مبانی نظری ارزیابی عملکرد"> ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ مبانی نظری ارزیابی عملکرد, کارت امتیازی متوازن, نقشه استراتژی

مبانی نظری اصول مدیریت ارتباط با مشتری

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 63 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏1-1-2 مقدمه‏-------------------------------------------------------------14
‏2-1-2 بازاریابی‏-----------------------------------------------------------15
‏3-1-2 اهداف نظام بازاریابی‏--------------------------------------------------15
‏4-1-2 مشتری‏------------------------------------------------------------16
‏1-4-1-2 ‏درون سازمان‏ی‏-----------------------------------------------------16
‏2-4-1-2 ‏برون‏ سازمان‏ی‏-----------------------------------------------------16
‏6-1-2 مدیریت ارتباط با مشتریان‏-----------------------------------------------17
‏7-1-2 ‏تار‏ی‏خچه‏-----------------------------------------------------------18
‏8-1-2 ‏انواع ‏مدیریت ارتباط با مشتری ‏-------------------------------------------19
‏1-8-1-2‏عمل‏ی‏ات‏ی‏----------------------------------------------------------19
‏2-8-1-2‏تحل‏ی‏ل‏ی‏----------------------------------------------------------20
‏3-8-1-2 ‏تعامل‏ی‏----------------------------------------------------------20
‏9-1-2 ‏چالش‌ها‏ی‏ اجرا‏یی ‏----------------------------------------------------21
‏10-1-2 ‏اصول‏ مدیریت ارتباط با مشتری‏------------------------------------------21
‏11-1-2-‏تجارب سنت‏ی‏ بازار‏ی‏اب‏ی‏ در سازمانها ‏---------------------------------------23
‏12-1-2- ‏چارچوب گارتنر ‏---------------------------------------------------23
‏13-1-2 ‏رضا‏ی‏ت‏ مشتر‏ی‏ چ‏ی‏ست؟ ‏----------------------------------------------26
‏14-1-2- ‏رضا‏ی‏ت‏ مشتر‏ی‏ چه اثر‏ی‏ در کسب و کار ‏ی‏ک‏ عرضه کننده دارد؟ ‏-------------------27
‏15-1-2 ‏اندازه گ‏ی‏ر‏ی‏ رضا‏ی‏ت‏ مشتر‏ی ‏--------------------------------------------27
‏16-1-2 مشتری امروز‏------------------------------------------------------28
‏17-1-2 ‏قول مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ ارتباط با مشتر‏ی‏ به شما‏--------------------------------------28
‏18-1-2 روش پیاده سازی ‏مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ ارتباط با مشتر‏ی‏ان‏ در سازمان‏--------------------------29
‏19-1-2 مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیک‏---------------------------------------30
‏20-1-2 اهداف مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی‏---------------------------------31
‏21-1-2 ‏انواع مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ ارتباط با مشتر‏ی‏ الکترون‏ی‏ک‏ی‏ ‏----------------------------------32
‏22-1-2‏ مزا‏ی‏ا‏ی‏ استفاده از ‏به صورت کاربرد‏ی‏ نسبت به بازار‏ی‏اب‏ی‏ رسانه ا‏ی‏ سنت‏ی‏---------------33
‏23-1-2 ‏نقش‏ ا‏ی‏نترنت‏ ‏در مدیریت ارتباط با مشتریان الکترونیکی‏--------------------------34
‏24-1-2 ‏تاث‏ی‏ر‏ بهبود کسب و کارها‏ی‏ ا‏ی‏نترنت‏ی‏ در پ‏ی‏اده‏ ساز‏ی ‏-----------------------------36
‏25-1-2 ‏مراحل‏ پ‏ی‏اده‏ ساز‏ی مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی‏--------------------------38
‏26-1-2 ‏منافع‏ اقتصاد‏ی‏ حاصل از کاربرد‏------------------------------------------38
‏3-2-2 کیفیت ارتباط با مشتریان و اجزای آن‏----------------------------------------40
‏4-2-2 اعتماد‏-------------------------------------------------------------40
‏5-2-2 رضایت‏-----------------------------------------------------------44
‏6-2-2 ‏شناسایی انتظارات مشتری‏ان‏----------------------------------------------47
‏7-2-2 تعهد‏-------------------------------------------------------------48
‏7-2-2 وفاداری‏-----------------------------------------------------------
‏فصل دوم
‏ادبیات تحقیق

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری استراتژی بازاریابی

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 142 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏ادب‏ی‏ات‏ ‏تحق‏ی‏ق‏ ‏17
‏مقدمه‏ ‏18
‏گفتار‏ ‏اول‏ - ‏تعار‏ی‏ف‏ ‏و‏ ‏مفاه‏ی‏م‏ ‏18
‏تعریف‏ ‏برنامه‏ ‏ر‏ی‏ز‏ی‏ ‏18
‏بازار‏ی‏اب‏ی‏ ‏19
‏هزینه‏ ‏ها‏ ‏21
‏منافع‏ ‏22
‏گفتاردوم‏- ‏ویژگی‌های‏ ‏برنامه‏ ‏ر‏ی‏ز‏ی‏ ‏26
‏انواع‏ ‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏26
‏برنامه‌ر‏ی‏ز‏ی‏ ‏راهبرد‏ی‏ ‏27
‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏استراتژیک‏ ‏27
‏تار‏ی‏خچه‏ ‏برنامه‏ ‏ر‏ی‏ز‏ی‏ ‏استراتژ‏ی‏ک‏ ‏28
‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏استراتژیک‏ ‏چگونه‏ ‏انجام‏ ‏می‌شود؟‏ ‏29
‏مزایای‏ ‏برنامه‏ ‏ر‏ی‏ز‏ی‏ ‏استراتژیک‏ ‏29
‏ویژگی‌های‏ ‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏استراتژ‏ی‏ک‏ ‏30
‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏استراتژ‏ی‏ک‏ ‏در‏ ‏بخش‏ ‏دولتی‏ ‏31
‏سطوح‏ ‏فرآیند ‏برنامه ‏ریزی ‏استراتژیک ‏سازمانی‏ ‏32
‏مدل‏ ‏ها‏ی‏ ‏برنامه‏ ‏ر‏ی‏ز‏ی‏ ‏استراتژ‏ی‏ ‏33
‏مدل‏ ‏م‏ی‏تنزبرگ‏ ‏33
‏مدل‏ ‏ BCG‏ (‏گروه‏ ‏مشاوران‏ ‏بوستون‏)‏ ‏33
‏مدل‏ ‏تدو‏ی‏ن‏ ‏استراتژ‏ی‏ GE‏ (‏جنرال‏ ‏الکتر‏ی‏ک‏)‏ ‏34
‏مدل‏ ‏پروتر‏ ‏36
‏مدل‏ SWOT‏ ‏37
‏مدل‏ CMS‏ ‏39
‏مدل‏ ‏برا‏ی‏سون‏ ‏40
‏مدل‏ ‏فرآ‏ی‏ند‏ ‏استراتژ‏ی‏ک‏ ‏45
‏مدل‏ ‏کارت‏ ‏امت‏ی‏از‏ی‏ ‏موزون‏ BSC‏ ‏45
‏دلا‏ی‏ل‏ ‏عدم‏ ‏اجرا‏ی‏ ‏استراتژ‏ی‏ ‏ها‏ی‏ ‏تدو‏ی‏ن‏ ‏شده‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏45
‏عدم‏ ‏مشارکت‏ ‏کارکنان‏ ‏در‏ ‏فرآ‏ی‏ند‏ ‏برنامه‏ ‏ر‏ی‏ز‏ی‏ ‏استراتژ‏ی‏ک‏ ‏شرکت‏ ‏46
‏فرآیند‏ ‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏استراتژیک‏ ‏48
‏بیانیه‏ ‏ماموریت‏ ‏و‏ ‏ب‏ی‏ان‏ی‏ه‏ ‏چشم‏ ‏انداز‏ ‏51
‏چشم‏ ‏انداز‏:‏ ‏51
‏مامور‏ی‏ت‏:‏ ‏51
‏طرح‏ ‏کلی‏ ‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏استراتژیک ‏52
‏فرآیند‏ ‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏استراتژیک ‏52
‏ابزار‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏رویکردهای‏ ‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏استراتژیک ‏52
‏تحلیل‏ ‏موقعیت ‏52
‏اهداف‏ ‏موضوعات‏ ‏و‏ ‏هدف ‏52
‏گفتارسوم‏-‏انواع‏ ‏بازار‏ی‏اب‏ی‏ ‏و‏ ‏استراتژ‏ی‏ ‏بازار‏ی‏اب‏ی‏ ‏52
‏- ‏بازار‏ی‏اب‏ی‏ ‏شبکه‌ا‏ی‏ ‏52
‏- ‏بازار‏ی‏اب‏ی‏ ‏هدفمند‏ ‏53
‏ترو‏ی‏ج‏ ‏تاکت‏ی‏ک‏ ‏53
‏استراتژ‏ی‏ ‏بازار‏ی‏اب‏ی‏ ‏59
‏گفتارچهارم‏-‏استراتژی‏ ‏بازاریابی‏ ‏خدمات‏ ‏بیمه‏ ‏65
‏بازار‏ی‏اب‏ی‏ ‌‏ارتباطات ‌‏ ‏65
‏تعر‏ی‏ف‏ ‌‏اهداف‏ ‌‏ارتباط‏ی ‌‏ ‏65
‏استفاده‏ ‌‏از‏ ‌‏تبل‏ی‏غات ‌‏ ‏66
‏حضور‏ ‌‏نما‏ی‏شگاه‏ی ‌‏ ‏66
‏خر‏ی‏د‏ ‌‏آدرس‌ها‏ ‏66
‏دو ‏انتخاب، ‏پ‏ی‏ش ‏رو‏ ‏70
‏فهم‏ی‏دن ‏و ‏استاد ‏شدن ‏در ‏ا‏ی‏ن ‏مهارت:‏ ‏73
‏آ‏ی‏ا ‏مشتر‏ی ‏احتمال‏ی ‏شما ‏قبول ‏دارند ‏و ‏اعتراف ‏م‏ی ‏کند ‏که -‏مشکل‏ی ‏دارد؟‏ ‏74
‏دست ‏وپا ‏زدن ‏و ‏تقلا ‏کردن ‏در ‏برنامه ‏ها‏ی ‏بازار‏ی‏اب‏ی ‏خود ‏رامتوقف ‏کن‏ی‏م‏!‏ ‏75
‏چه ‏چ‏ی‏ز‏ی ‏در ‏تمام‏ی ‏برنامه ‏ها‏ی "‏ا‏ی‏جاد ‏و ‏تول‏ی‏د ‏تماس" ‏ها‏ی ‏ماوجود ‏دارد؟‏ ‏77
‏تأث‏ی‏ر ‏تمام‏ی ‏ا‏ی‏ن ‏شرا‏ی‏ط ‏و ‏اخبار ‏بد ‏بر ‏م‏ی‏زان ‏توانا‏یی ‏ما ‏در‏ی‏افتن ‏و ‏جذب ‏مشتر‏ی‏ان ‏احتمال‏ی ‏جد‏ی‏د ‏و ‏گذاشتن ‏قرار ‏ملاقات‏ ‏و ‏بستن ‏فروش، ‏چگونه ‏است؟‏ ‏78

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مبانی نظری اعتماد سازمانی

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 25 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏اعتماد‏ ‏سازمانی
‏مفهوم‏ ‏اعتماد‏
‏۲-۲-۲: ‏اعتماد‏ ‏سازی
‏۳-۲-۲: ‏ابعاد‏ ‏اعتماد‏
‏۴-۲-۲: ‏رهبری‏ ‏خدمتگزار‏ ‏و‏ ‏اعتماد‏ ‏سازمانی
‏۴-۲: ‏پیشینه‏ ‏تحقیق
‏۱-۴-۲: ‏تحقیقات‏ ‏انجام‏ ‏گرفته‏ ‏در‏ ‏رابطه‏ ‏با‏ ‏رهبری‏ ‏خدمتگزار‏ ‏در‏ ‏خارج‏ ‏از‏ ‏کشور‏ ‏را‏ ‏می‏ ‏توان‏ ‏به‏ ‏دو‏ ‏دسته‏ ‏کلی‏ ‏تقسیم‏ ‏نمود‏:
‏۲-4-2: ‏تحقیقات‏ ‏انجام‏ ‏گرفته‏ ‏در‏ ‏رابطه‏ ‏با‏ ‏رهبری‏ ‏خدمتگزار‏ ‏در‏ ‏داخل‏ ‏کشور‏ ‏را‏ ‏می‏ ‏توان‏ ‏به‏ ‏شرح‏ ‏زیر‏ ‏مورد‏ ‏بررسی‏ ‏قرار‏ ‏داد‏:
‏الف‏. ‏منابع‏ ‏فارسی‏
‏ب‏. ‏منابع‏ ‏لاتین
‏اعتماد‏ ‏سازمانی
‏اعتماد‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏از‏ ‏عناصرکلیدی‏ ‏و‏ ‏اثربخش‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏به‏ ‏حساب‏ ‏می‏ ‏آید‏ ‏زیرا‏ ‏مشارکت‏ ‏و‏ ‏همکاری اثربخش را‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏ممکن‏ ‏می‏ ‏سازد‏. ‏اعتماد‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ ‏باعث‏ ‏رفتار‏ ‏شهروندی‏ ‏سازمانی،‏ ‏تعهد‏ ‏سازمانی،‏ ‏رضایت شغلی‏ ‏و ماندگاری‏ ‏کارکنان‏ ‏خواهد‏ ‏شد‏.‏ ‏اعتماد موضوعی‏ ‏میان‏ ‏رشته‏ ‏ای‏ ‏محسوب‏ ‏می‏ ‏گردد و‏ ‏از‏ ‏رشته‏ ‏هایی‏ ‏مانند‏ ‏روان‏ ‏شناسی،‏ ‏روان‏ ‏شناسی‏ ‏اجتماعی‏ ‏و‏ ‏جامعه شناسی‏ ‏سرچشمه‏ ‏می‏ ‏گیرد‏. ‏موضوع اعتماد‏ ‏از‏ ‏رشته‏ ‏های‏ ‏دیگری‏ ‏از‏ ‏جمله‏ ‏حقوق،‏ ‏علوم‏ ‏سیاسی‏ ‏و‏ ‏رفتار‏ ‏سازمانی نشأت ‏می‏ ‏گیرد‏.
‏مفهوم اعتماد‏
‏اعتماد‏ ‏کلید‏ ‏اصلی‏ ‏برای‏ ‏روابط‏ ‏بین‏ ‏فردی‏ ‏در‏ ‏زمینه‏ ‏های گوناگون‏ ‏به‏ ‏شمار‏ ‏می‏ ‏رود‏. ‏اعتماد‏ ‏دانش‏ ‏یا‏ ‏عقیده‏ ‏ای به‏ ‏شمار‏ ‏می‏ ‏رود‏ ‏که‏ ‏اعتماد‏ ‏شونده‏ ‏انگیزه‏ ‏یا‏ ‏محرکی‏ ‏دارد که‏ ‏موجب‏ ‏می‏ ‏گردد‏ ‏عملی‏ ‏را‏ ‏که‏ ‏متعهد‏ ‏به‏ ‏انجام‏ ‏آن است‏ ‏به‏ ‏انجام‏ ‏برساند‏.‏ ‏اعتماد‏ ‏را‏ ‏می‏ ‏توان‏ ‏یک‏ ‏امر‏ ‏نسبی‏ ‏به‏ ‏شمار‏ ‏آورد،‏ ‏زیرا‏ ‏اعتماد‏ ‏بستگی‏ ‏به‏ ‏این‏ ‏دارد‏ ‏که یک‏ ‏فرد‏ ‏به‏ ‏چه‏ ‏میزان‏ ‏فرد‏ ‏دیگر‏ ‏را‏ ‏قابل‏ ‏اعتماد‏ ‏بداند‏ ‏و‏ ‏این‏ ‏به‏ ‏نظر‏
‏افراد‏ ‏بستگی‏ ‏دارد‏.‏ ‏اعتماد‏ ‏مفهومی‏ ‏پویا‏ ‏می‏ ‏باشد‏ ‏و‏ ‏به‏ ‏کنش‏ ‏متقابل‏ ‏عوامل گوناگونی‏ ‏بستگی‏ ‏دارد‏ ‏که‏ ‏ممکن‏ ‏است‏ ‏بر‏ ‏ایجاد‏ ‏مدلی‏ ‏برای‏ ‏اعتماد‏ ‏تأثیر‏ ‏گذار باشند‏. ‏میر1. Mayer
‏ ‏معتقد‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏اعتماد یک‏ ‏فرد‏ ‏به‏ ‏آسیب‏ ‏ناپذیری‏ ‏او در مقابل‏ ‏اقدامات‏ ‏طرف‏ ‏دیگر، مبتنی‏ ‏بر‏ ‏این‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏اعتماد‏ ‏شونده اقدامی‏ ‏انجام‏ ‏نخواهد‏ ‏داد‏ ‏که‏ ‏به‏ ‏ضرر‏ ‏اعتماد‏ ‏کننده‏ ‏باشد‏. ‏شاو‏ ‏اعتماد‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏ عنوان‏ ‏اعتقاد‏ ‏به‏ ‏این‏ ‏که‏ ‏ما‏ ‏برای‏ ‏رسیدن به‏ ‏آرزو‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏انتظاراتمان‏ ‏به‏ ‏دیگران‏ ‏وابسته‏ ‏هستیم‏ ‏تعریف‏ ‏می‏ ‏کند‏.‏ روتر2. Rotter
‏ ‏اعتماد‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏انتظارات‏ ‏کلی‏ ‏که‏ ‏ما می‏ ‏توانیم‏ ‏به‏ ‏گفتارها‏ ‏و‏ ‏وعده‏ ‏های‏ ‏دیگران‏ ‏تکیه‏ ‏کنیم‏ ‏تعریف‏ ‏می‏ ‏کند‏. ‏چارلتون‏ ‏معتقد‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏رهبران‏ ‏به کارکنان‏ ‏خود‏ ‏اعتماد‏ ‏می‏ ‏کنند،‏ ‏برای‏ ‏این‏ ‏که‏ ‏کاری‏ ‏را‏ ‏که‏ ‏می خواهند‏ ‏به‏ ‏انجام‏ ‏برسانند‏ ‏انجام دهند (مارتینز‏ Martins
‏، ۲۰۰۲: ۷۵۶-۷۵۷).
‏مکانیزم‏ ‏های‏ ‏کنترل‏ ‏و‏ ‏اعتماد‏ ‏می توانند‏ ‏در توسعه‏ ‏کارائی‏ ‏و‏ ‏اثربخشی‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ ‏مکانیزم‏ ‏هایی‏ ‏مکمل‏ ‏یکدیگر باشند‏. ‏وجود‏ ‏جو‏ ‏اعتماد‏ ‏در‏ ‏سازمان میتواند‏ ‏باعث‏ ‏گردد‏ ‏که‏ ‏کارکنان‏ ‏و‏ ‏مدیریت‏ ‏به‏ ‏طور‏ ‏وسیع‏ ‏و‏ ‏فراگیری‏ ‏با همدیگر‏ ‏همکاری‏ ‏کنند‏ ‏و‏ ‏برای‏ ‏دستیابی به‏ ‏اهداف‏ ‏تلاش‏ ‏کنند‏.‏ ‏در‏ ‏سازمانی‏ ‏که‏ ‏اعتماد‏ ‏کمی‏ ‏وجود‏ ‏دارد‏ ‏از انضباط‏ ‏در‏ ‏کارها‏ ‏خبری‏ ‏نمی‏ ‏باشد‏.‏ ‏تعهد‏ ‏در‏ ‏کارکنان پایین‏ ‏می‏ ‏باشد،‏ ‏کنترل‏ ‏سلسله‏ ‏مراتبی‏ ‏در‏ ‏بالاترین‏ ‏سطح خود‏ ‏قرار‏ ‏دارد،‏ ‏عملکرد‏ ‏و‏ ‏بهره‏ ‏وری‏ ‏کارکنان‏ ‏در وضعیت‏ ‏نامطلوبی‏ ‏قرار‏ ‏دارد‏ ‏و‏ ‏استرس‏ ‏و‏ ‏بدگمانی‏ ‏در سازمان‏ ‏امری‏ ‏شایع‏ ‏و‏ ‏متداول‏ ‏خواهد‏ ‏بود‏.‏ سطح‏ ‏پایین‏ ‏اعتماد‏ ‏باعث‏ ‏می گردد ‏ارتباطات‏ ‏باز‏ ‏و‏ ‏صادقانه‏ ‏در سازمان‏ ‏از‏ ‏بین‏ ‏برود‏ ‏و‏ ‏این‏ ‏باعث‏ ‏می‏ ‏گردد‏ ‏که‏ ‏تصمیمات‏ ‏نیز‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏از کیفیت‏ ‏مطلوبی‏ ‏برخوردار نباشند‏. ‏در‏ ‏این‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ ‏کارکنان‏ ‏از‏ ‏مطرح‏ ‏کردن‏ ‏ایده‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏نظریات‏ ‏خود‏ ‏پرهیز‏ ‏می کنند،‏ ‏زیرا‏ ‏آن‏ ‏ها نگران‏ ‏آنند‏ ‏که‏ ‏مبادا‏ ‏طرح‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏نقشه‏ ‏های‏ ‏آن‏ ‏ها‏ ‏با‏ ‏شکست‏ ‏و‏ ‏ناکامی‏ ‏مواجه‏ ‏گردد (بیرد و آمند، ۱۹۹۵: ۱۸).
‏۲-۲-۲: اعتماد‏ ‏سازی
‏اعتماد‏ ‏سازی‏ ‏همیشه‏ ‏از‏ ‏رده‏ ‏های‏ ‏عالی‏ ‏سازمان‏ ‏شروع‏ ‏می‏ ‏شود‏. ‏صداقت‏ ‏و‏ ‏اعتماد‏ ‏به‏ ‏شرطی‏ ‏به‏ ‏وجود‏ ‏می آید‏ ‏که‏ ‏مدیران‏ ‏عالی‏ ‏سازمان‏ ‏سرمشق‏ ‏و‏ ‏الگویی‏ ‏برای‏ ‏دیگران‏ ‏باشند‏.‏ ‏اعتماد‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏بایستی‏ ‏ایجاد گردد‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏طول‏ ‏زمان‏ ‏گسترش‏ ‏پیدا‏ ‏کند‏. ‏اعتماد‏ ‏سازی‏ ‏پدیده‏ ‏ای‏ ‏زمان‏ ‏بر‏ ‏می باشد‏ ‏ولی‏ ‏از‏ ‏بین‏ ‏رفتن‏ ‏اعتماد‏ ‏در‏ ‏لحظه‏ ‏ای‏ ‏اتفاق‏ ‏می‏ ‏افتد‏. ‏لذا‏ ‏ایجاد و حفظ اعتماد‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏خیلی‏ ‏سهل‏ ‏و آسان

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.