شنبه ۳۰ فروردین ۰۴

فراشناخت

فراشناخت

فراشناخت فراشناخت فراشناخت فراشناخت پیشینهومبانینظریفراشناختپیشینهمبانینظریفراشناخت

-------

فراشناخت
فراشناخت
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 26
حجم فایل: 0
قیمت: 29700 تومان

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 26 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏تاریخچه فراشناخت
‏ظهور نظریه هایی که بر نقش فرایندهای عالی مؤثر بر مهار و هدایت فرایندهای شناختی تاکید دارند از جمله پیشرفت های عمده در حوزه روانشاسی به شمار می آید. این فرایندهای عالی تر به عنوان فراشناخت- Meta-Cognition
‏ مطرح شده اند(کارشکی،1381). این مفهوم در مقایسه با شناخت یک پدیده جدید به حساب می آید، یعنی سابقه ای به قدمت شناخت ندارد. اولین بار هارلو (1949)بود که مفهوم یادگرفتن یادگیری را در یک رشته آزمایش که با میمونها انجام داد مطرح نمود. در این آزمایش ها میمون ها وادار می شدند تا مسائلی را که به انها نشان داده می شد را حل کنند. یافته جالب هارلو این بود که میمونها هر چه مسایل بیشتری حل می کردند در حل مسائل تواناتر می شدند . یعنی حیوانها یاد می گرفتند که چگونه یاد بگیرند . ‏در زمان هارلو اصطلاح فراشناخت رایج نبود و در دوره روانشناسی خبر پردازی به جای مفهوم یادگیری ‏یادگرفتن از اصطلاح فراشناخت استفاده شد.اگر چه هارلو مفهوم یادگرفتن یادگیری را مطرح ساخت که از لحاظ مفهومی با اصطلاح فراشناخت برابر است ولی گفتگو درباره اصطلاح فراشناخت در دهه 1970 آغاز شد و جان فلاول نخستین کس بود که بحث درباره فراشناخت را آغاز کرد و به تدریج تعداد زیادی از دانشمندان به آئین نوین تفکر در حوزه روان شناسی روی آوردند (آقازاده واحدیان ،1377).‏ علی رغم آنچه گفته شد به لحاظ تاریخی مطالعه در حوزه فراشناخت از دو زمینه آغاز شده است که در رشد فراشناخت نقش محوری و اساسی داشته اند. این دو حوزه عبارتند از :
‏2-7-1- حوزه روان شناسی شناختی از دهه 1960‏
‏روان شناسان شناختی پژوهش ها و مطالعات خود را در زمینه فراشناخت از حوزه حافظه آغاز نمودند. به عنوان مثال هارت (1965) در مطالعه خود قضاوت انسان ها در باره حافظه را بررسی نمود. وی پس از کنکاشت قضاوت ها دریافت که بزرگسالان تجربه آگاهانه در باره احساس دانستن را دارند . وی از طریق پژوهش هایی که در زمینه حافظه انجام داد دریافت که احساس دانستن از قدرت پیش بینی کنندگی رفتار برخوردار است ‏( بایلر و اسنومن1.B ailer & Snoman
‏، 1933؛ به نقل از زوهر2. Zohar
‏، 1991 ).‏.
‏2-7-2-حوزه روان شناسی رشد از دهه 1970
‏نظریه پردازان روان شناسی رشد نیز مطالعه خود را در زمینه فراشناخت از حوزه توانایی های حافظه آغاز کردند. فلاول (1979) علاقمند بود دریابد که آیا رشد توانایی حافظه،کنش هشیارانه فهم قوانینی است که بر حافظه ( شناخت ) حکومت می کند؟ این مطالعه مسیر رشد فراشناخت را برای وی هموار نمود و رشد فراحافظه را در بسیاری از حیطه ها تحت تاثیر قرار داد (فلاول، 1979).
‏2-7-4-‏فراشناخت
‏اصطلاح فراشناخت به دانش ما درباره فرایند های شناختی خود و چگونگی استفاده بهینه‏ ‏ از آنها برای رسیدن به اهداف یادگیری گفته می شود‏ ‏( بایلر و اسنومن، 1933؛ به نقل از زوهر، 1991 ). به عبارت دیگر، فراشناخت به دانش یا آگاهی فرد از نظام شناختی خود او یا به‏ دانستن درباره ‏ دانستن3.lerning to learn
‏ گفته می شود. دانش فراشناختی ما را یاری می دهد تا به هنگام یادگیری و دانستن، پیشرفت خود را بر مطالبی که‏ ‏خوانده ایم، بسنجیم. کوتاه سخن اینکه، دانش فراشناختی به ما می گوید که راه های مختلفی برای سازمان دهی مطالب به منظور سهولت بخشیدن به یادگیری و یاد آوری وجود دار‏د‏(سیف، 1376).
‏می توان به گونه ای دیگر به فراشناخت نگریست، بدین صورت که آن را شناخت در مورد شناخت دانست. از آنجا که شناخت را دانستن و یادگیری معنی می کنیم، می توانیم فراشناخت را به دانستن درباره یادگیری و تفکر خود معنی کنیم. به هم‏ی‏ن سبب یکی از تعابیر بسیار نزدیک به فراشناخت، یاد گرفتن یاد گیری است‏ ‏(سیف، 1379). فراشناخت هر گونه دانش یا فعالیت شناختی است که موضوع آن شناخت باشد یا اینکه فعالیت یا فرایندهای ذهنی و شناختی انسان را تنظیم کند( فلاول، 1984؛ به نقل از سیف‏،‏ 1379 ).
‏فراشناخت به اطلاعاتی که هر فرد در مورد نظام شناختی خود دارد، گفته می شود و شامل فرایند های حافظه فرد است و تحقیقات نشان داده است که آگاهی فرد از فعالیتها یا فرایندهای شناختی خود، نقش و تأثیر زیادی در یادگیری دارد. تاکنون سه طبقه یا مقوله در دانش فراشناختی مشخص شده است. این طبقات عبارتند از:
‏الف‏)‏ اطلاع فرد از نظام شناختی خود: این مقوله، اولین مقوله در نظام شناختی است که باید مورد توجه قرار گیرد و به دانش فرد در مورد آنچه باید در مورد یادگیری و پردازش اطلاعات بداند، ‏اشاره دارد. اطلاع از توانایی های حافظه و برآورد درست این‏ ‏توانایی ها می تواند به فرد در اکتساب، نگهداری و استفاده درست از آنچه که یادگرفته است، یاری دهد. اگر نحوه بررسی مطالب و یا زمان لازم برای انجام آن از اول برای ما مشخص و معلوم نباشد، هنگام برخورد با هر تکلیف، باید آن را دوباره مطالعه کنیم. بعلاوه، اطلاعاتی که ما درباره نظام شناختی خود داریم، می تواند مراحل سه گانه حافظه( حافظه حسی، حافظه کوتاه مدت، حافظه بلند مدت) و یا فرایندهای کنترل کننده را در بر گیرد

 

فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
برای مشاهده توضیحات فایل  فراشناخت  اینجا کلیک کنید برای فایل باکیفیت فراشناخت روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ فراشناخت
۰ ۰

فرسودگی شغلی و حمایت شغلی

فرسودگی شغلی و حمایت شغلی

فرسودگی شغلی و حمایت شغلی فرسودگی شغلی و حمایت شغلی فرسودگی شغلی و حمایت شغلی فرسودگی شغلی و حمایت شغلی پیشینهومبانینظریفرسودگیشغلیوحمایتشغلیپیشینهمبانینظریفرسودگیشغلیحمایتش

-------

فرسودگی شغلی و حمایت شغلی
فرسودگی شغلی و حمایت شغلی
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 26
حجم فایل: 0
قیمت: 29700 تومان

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 26 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏فرسودگی ‏شغلی ‏و حمایت شغلی
‏چهار چوب پژوهش
‏چهارچوب این پژوهش پنداشتی بوده و برمبنای مفاهیم فرسودگی وحمایت شغلی پرستاران استوار شده است که درراستای آن مفاهیم استرس شغلی، فرسودگی شغلی، عوامل موثر بر فرسودگی شغلی پرستاران ، پیامدهای ناشی از فرسودگی شغلی، حمایت شغلی و ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی مورد بحث و بررسی قرار می گیرند.
‏کلمه استرس از واژه لاتین "استرینجر‏"stringere‏-‏
‏ به معنی کشش محکم مشتق شده است . استرس زا ها در واقع به معنی نیروی خارجی هستند که بر یک فرد وارد شده و باعث کشیدگی یا تنش می شوند (22). ‏حدود80-50‏ درصد ‏از بیماریها توسط استرس یا با کمک استرس ایجاد می شوند منابع ایجاد کننده استرس گوناگون هستند که یکی ازمهمترین این منابع شغل می باشد(‏2‏)‏.
‏به طور کلی عوامل بالقوه استرس شغلی سه دسته اند: عوامل محیطی، عوامل فردی و عوامل سازمانی.
‏عوامل محیطی : این عوامل عبارتند از تغییرات اجتماعی، تکنولوژیکی، سیاسی و اقتصادی. مانند تغییر در اقتصاد کشور و اثر آن بر سازمانها و کاهش حقوق کارکنان ، اختراعات جدید و تکنولوژی که می تواند مهارتها و تجربه ی فرد را برای یک دوره کوتاه منسوخ نماید. ‏
‏عوامل فردی‏ ‏: تحقیقات نشان داده اند که افراد به روابط شخصی و خانوادگی اهمیت زیادی می دهند.این مسائل می تواند باعث استرس شود و آنها را وادار کند که به چیز های دیگر توجه کنند و همچنین برخی مسائل اقتصادی افراد نیز همین اثر را دارد.
‏عوامل سازمانی : عوامل متعددی در محیط کار وجود دارند که در ایجاد استرس موثرند.عمده ترین آنها عبارتند از: تفاوتهای حرفه ای، ابهام نقش شغلی، تعارض نقش، اضافه کاری یا کم باری نقش، مسئولیت برای
‏افراد و عدم مشارکت (24 ).
‏فشار عصبی در سطح پایین می تواند موجب تحرک و تلاش بیشتر و همچنین عملکرد بهتر گردد، اما فشار عصبی در سطح بالا باید کنترل شود، زیرا در کار تاثیر منفی می گذارد و نابود کننده زندگی انسان است ( 12).
‏در پرستاران عوامل تنش زای شایع شامل: فشارکاری بیش از حد، مدیریت زمان، تحت نظارت مدیر بودن، بازتاب مددجویان وخویشاوندان، مراقبت ازبیماران بدحال، عدم امنیت شغلی، تضاد نقشی، شیفت کاری وتغییرات سازمانی می باشند(25). ). نگرانی رو به افزایش این است که سطوح بالای این ‏استرس‏ ممکن است سبب کاهش اخلاقیات وبروز فرسودگی شغلی شود و بنابراین تهدید کننده کیفیت وثبات خدمات گردد(26).
‏استرس‏ شغلی بخشی از زندگی کارکنان سیستم مراقبت های بهداشتی درمانی از قبیل پرستاران، پزشکان و مدیران اجرایی بیمارستانها است (25).‏ همچنین‏ عامل موثری بر بی کفایتی سازمانها، تغییر شغل کارکنان، غیبت به خاطر بیماری وکاهش کیفیت و کمیت مراقبت میباشد که هزینه های درمان را افزایش و رضایت شغلی را کاهش می دهد(15).
‏فشار ناشی از حجم کار، ارتباط نزدیک بابیماران، مسئولیت دربرابر مرگ وزندگی آنها، پیشرفتهای تکنولوژی وافزایش ابعاد مراقبت با ‏استرس‏ شغلی پرستاران ارتباط مستقیم دارد (27 ). ‏
‏ فرسودگی شغلی یک تجربه شخصی استرس است که دریک زمینه پیچیده روابط اجتماعی بروز می کند و تصور شخص را از خودش ودیگران در بر می گیرد ( 28) . زمانی که ‏استرس شغلی‏ به نحو مطلوب شناسایی نشود وبه طور مناسب با آن برخورد نشود ممکن است به بروز فرسودگی شغلی منتهی شود(3) . سلیه در سال 1976 نشان داد که پرستاری یکی از پر
‏استرس‏ ترین حرفه هاست. او خاطر نشان کرد که لازم است به استرس شغلی درپرستاری توجه شود و مورد بررسی قرار گیرد(15).
‏فرسودگی شغلی یک نوع خاص از واکنش به ‏استرس‏ شغلی است که درمیان افرادی که خدمات حرفه ای انسانی ارائه می دهند بروز میکند مثل پرستاری، معلمی، مشاوران و کارکنان امور اجتماعی.
‏پرستاری به طور ذاتی حرفه ی ‏استرس‏ زا است و محققین دریافته اند که جمعیت پرستاران در سطح بالایی از فرسودگی شغلی قرار دارند. فرسودگی بیشتر در افرادی محتمل است که احساس می کنند بیش از حد کار می کنند و مورد قدردانی قرار نمی گیرند (5).
‏واژه فرسودگی شغلی اولین بار توسط فرویدنبرگ درسال1974 مطرح شد . هنگامی که او وضعیتی از خستگی و یأس فزاینده را درافرادی که خدمات مراقبتی ارائه می دادند شناسایی نمود. فر‏وی‏دنبرگ نشان داد که شخص تلاش برای به دست آوردن انتظارات غیر واقعی که توسط جامعه یا خود افراد تحمیل می شود انجام می‏ ‏دهد که ممکن است باعث خستگی جسمی وروحی شود ؛ درهمان زمان مسلاچ درحال مطالعه روی افرادی بود که با افزایش عواطف برانگیخته شده درشغلشان سازگار می شوند.‏ ‏مسلاچ وهمکاران برای اولین بار فرسودگی را به عنوان مجموعه ای از علایم خستگی جسمی، عاطفی تعریف کردند که پیشرفت عقاید منفی نسبت به خود و موقعیت شغلی را ایجاد می کند وفقدان نگرانی و نگرش مثبت را به نسبت به مددجویان در بر دارد(4). ‏
‏در بعضی از کتب به جای واژه ی فرسودگی، واژه ی "تحلیل رفتگی" به کار رفته است. ‏
‏گیریدین‏ Girdin‏-‏
‏ و همکاران او تحلیل رفتگی را به عنوان فرسودگی جسمی و ذهنی بسیار زیاد ناشی از دو عامل جو بوروکراسی و کار بیش از حد و بی نتیجه تعریف کرده اند. مسلاچ و همکاران او آن را پاسخ به عوامل فشارزای دائمی ناشی از کار و محیط حاکم بر شغل دانسته اند. سعادت(1375) بیان داشته که تحلیل رفتگی عبارت است از : فشار عصبی شدید ناشی از ماهیت کار و وضعیت نامناسب کار.پس از ایجاد حالت فوق،کاراهمیت و معنای خود را از دست می دهد و فردی که دچار تحلیل رفتگی شده ،دائم خسته، پرخاشگر ، بدگمان، منفی باف و عصبی است. علاوه بر آن حساس و زودرنج بوده و با کوچک ترین ناراحتی از حالت طبیعی خارج می شود .این وضعیت سرایت پذیری بسیاری دارد و فرد تحلیل رفته به زودی گروهی از همکاران خود را نیز مبتلا می کند. بنابراین تشخیص فوری علائم تحلیل رفتگی و جلوگیری از شیوع آن اهمیت زیادی دارد (12) .
‏فرسودگی یک نشانه ‏استرس‏ شغلی نمی باشد بلکه نتیجه پایانی ‏استرس‏ شغلی ‏"‏مدیریت نشده‏"‏ است که به صورت احساس واماندگی عاطفی، مسخ شخصیت و ‏کاهش‏ کسب دستاوردهای فردی شغلی(عدم موفقیت فردی در شغل ) ‏بروز می کند. احساس واماندگی عاطفی، احساس هیجانی بودن بیش از حد و درماندگی توسط شخصی است که کار می کند. مسخ شخصیت به گسترش فقدان شخصیت، حالت بی احساسی نسبت به دریافت کنندگان مراقبت درمانی یا آموزشی اطلاق می گردد.‏ کاهش‏ کسب دستاوردهای فردی شغلی‏ زمانی رخ می دهد که احساس رقابت وبه دست آوردن موفقیت درکارکردن با افراد کاهش می یابد. پرستاران به طور ویژه مستعد فرسودگی شغلی هستند چرا که با بیماری، درد، عذاب،کاهش ظرفیت مددجویان و مرگ آنها مواجه هستند وبرای آنها راحتی، حمایت و کمک ایجاد می کنند (5).
‏مسلاچ و جکسون‏ Maslach & Jackson‏ -‏ ‏
‏ ‏ مدلی از فرسودگی شغلی نشان دادند که سه بعد اصلی فرسودگی را مشخص می کرد و عمده ترین عامل فرسودگی شغلی در این مدل انتظارات بیش از معمول بوده که بر فرد شاغل تحمیل شده و یا خود فرد شاغل از خود داشته است و بر آورده نشده است. این مدل گسترش مسخ شخصیت را نشان می داد که در اغلب موارد با تجربه ای از واماندگی عاطفی ارتباط داشته است. بنابراین اعتقاد بر این است که دو بعد مسخ شخصیت و واماندگی عاطفی با هم ارتباط دارند و بعد سوم از فرسودگی شغلی که

 

فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
برای مشاهده توضیحات فایل  فرسودگی شغلی و حمایت شغلی  اینجا کلیک کنید برای فایل باکیفیت فرسودگی شغلی و حمایت شغلی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ فرسودگی شغلی و حمایت شغلی
۰ ۰

عوامل تعیین کننده و مؤثر بر ساختار سرمایه و بررسی روشهای تأمین مالی

عوامل تعیین کننده و مؤثر بر ساختار سرمایه و بررسی روشهای تأمین مالی

عوامل تعیین کننده و مؤثر بر ساختار سرمایه و بررسی روشهای تأمین مالی عوامل تعیین کننده و مؤثر بر ساختار سرمایه و بررسی روشهای تأمین مالی عوامل تعیین کننده و مؤثر بر ساختار سرمایه و بررسی روشهای تأمین مالی عوامل تعیین کننده و مؤثر بر ساختار سرمایه و

-------

عوامل تعیین کننده و مؤثر بر ساختار سرمایه و بررسی روشهای تأمین مالی
عوامل تعیین کننده و مؤثر بر ساختار سرمایه و بررسی روشهای تأمین مالی
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 81
حجم فایل: 0
قیمت: 70400 تومان

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 81 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

81

‏مبانی نظری وع‏وامل تعیین کننده و مؤثر بر ساختار سرمایه‏ و‏ ‏بررسی روشهای تأمین مالی
‏فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
‏1-2- مقدمه‏ ‏24
‏2-2- بخش اول: تاریخچه و مبانی نظری ساختار سرمایه‏ ‏25
‏1-2-2 تاریخچه‏ ‏25
‏2-2-2 نظریات مختلف پیرامون ساختار سرمایه‏ ‏26
‏1-2-2-2 نظریه سنتی‏ ‏26
‏2-2-2-2 نظریه مودیلیانی و میلر(M.M)‏ ‏27
‏3-2-2-2 نظریه ترجیحی‏ ‏30
‏4-2-2-2 نظریه توازی ایستا (مصالحه)‏ ‏31
‏3-2- بخش دوم: عوامل تعیین کننده و مؤثر بر ساختار سرمایه‏ ‏33
‏1-3-2 عوامل درونی مؤثر بر ساختار سرمایه‏ ‏33
‏1-1-3-2صنعت‏ ‏33
‏2-1-3-2 اندازه شرکت‏ ‏34
‏3-1-3-2ریسک‏ ‏35
‏4-1-3-2اهرم عملیاتی‏ ‏41
‏5-1-3-2 درآمد و افزایش سود صاحبان شرکت‏ ‏42
‏6-1-3-2 نرخ رشد شرکت‏ ‏43
‏7-1-3-2 قابلیت سودآوری‏ ‏43
‏8-1-3-2 تطبیق نوسانپذیری احتیاجات در مقابل منابع کوتاه مدت‏ ‏44
‏9-1-3-2-کنترل‏ ‏44
‏10-1-3-2 قابلیت انعطاف‏ ‏45
2

‏4-2-بخش سوم: بررسی روشهای تأمین مالی‏ ‏49
‏1-4-2 تأمین مالی کوتاه مدت‏ ‏50
‏2-4-2 تأمین مالی میان مدت‏ ‏50
‏3-4-2 تأمین مالی بلند مدت‏ ‏51
‏1-3-4-2 استقراض:‏ ‏52
‏2-3-4-2 سهام عادی‏ ‏54
‏3-3-4-2سهام ممتاز‏ ‏56
‏4-3-4-2سود انباشته‏ ‏57
‏5-3-4-2 هزینه سرمایه‏ ‏58
‏1-5-3-4-2 عوامل مؤثر بر هزینه سرمایه‏ ‏59
‏2-5-3-4-2 محاسبه هزینه سرمایه‏ ‏60
‏6-3-4-2 هزینة بدهی‏ ‏61
‏7-3-4-2 هزینه سهام ممتاز‏ ‏62
‏8-3-4-2 هزینة سهام عادی‏ ‏63
‏1-8-3-4-2 نظریة مدل بدون رشد‏ ‏64
‏2-8-3-4-2 نظریة مدل رشد گوردون ( رشد ثابت )‏ ‏65
‏3-8-3-4-2 نظریة مدل قیمتگذاری داراییهای سرمایهای (CAPM‏)‏ ‏67
‏4-8-3-4-2 نظریة مدل صرف ریسک‏ ‏68
‏9-3-4-2 هزینة سود انباشته‏ ‏69
‏4-4-2 مقایسة اوراق بهادار‏ ‏70
‏5-4-2هزینه سرمایه و بازده شرکت‏ ‏72
‏1-5-4-2 تأمین مالی از طریق استقراض یا افزایش سرمایه‏ ‏73
‏2-5-4-2 تأثیر اهرم مالی بر هزینه سرمایه و بازده شرکت‏ ‏76

 

فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
برای مشاهده توضیحات فایل  عوامل تعیین کننده و مؤثر بر ساختار سرمایه و بررسی روشهای تأمین مالی  اینجا کلیک کنید برای فایل باکیفیت عوامل تعیین کننده و مؤثر بر ساختار سرمایه و بررسی روشهای تأمین مالی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ عوامل تعیین کننده و مؤثر بر ساختار سرمایه و بررسی روشهای تأمین مالی
۰ ۰

عوامل اجتماعی و افت تحصیلی دانش آموزان

عوامل اجتماعی و افت تحصیلی دانش آموزان

عوامل اجتماعی و افت تحصیلی دانش آموزان عوامل اجتماعی و افت تحصیلی دانش آموزان عوامل اجتماعی و افت تحصیلی دانش آموزان عوامل اجتماعی و افت تحصیلی دانش آموزان پیشینهومبانینظریعواملاجتماعیوافتتحصیلیدانش

-------

عوامل اجتماعی و افت تحصیلی دانش آموزان
عوامل اجتماعی و افت تحصیلی دانش آموزان
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 100
حجم فایل: 0
قیمت: 70400 تومان

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 100 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏75


‏مبانی نظری وعوامل اجتماعی وافت تحصیلی دانش آموزان
‏فصل دوم : ادبیات تحقیق‏ 12
‏2-1- پیشینه تحقیق‏ 12
‏2-1-1- پیشینه تحقیق درجهان‏ 14
‏2-1-2- پیشینه تحقیق درایران‏ 17
‏2-2- مفهوم آموزش وپرورش‏ 20
‏2-3- جامعه شناسی آموزش وپرورش‏ 21
‏2-4- هدف جامعه شناسی آموزش وپرورش‏ 22
‏2-5- نظام جدید آموزش وپرورش درایران‏ 24
‏2-6- نظام آموزش وپرورش جمهوری اسلامی ایران‏ 26
‏2-7- آموزش وپرورش دوره متوسطه‏ 29
‏2-8- افت تحصیلی‏ 34
‏2-9- عوامل افت تحصیلی‏ 48
‏2-10- بررسی افت تحصیلی وعوامل موثر درآن درچند کشور خارجی‏ 48
‏2-11- دلایل ترک تحصیل در منطقه خاورمیانه‏ 51
‏2-12- افت تحصیلی درچند کشور پیشرفته صنعتی وشیوه های مقابله با آن‏ 51‏
‏2-13- مقابله با افت تحصیلی درکشورهای آسیا واقیانوس آرام‏ 51
‏2-13-1- اقدام های سازمانی‏ 51
‏2-13-2- اقدام های تربیتی ‏ 52
‏2-13-3- اقدام های انگیزشی ومادی‏ 52
‏2-13-4- مشارکت اولیاء وجامعه محلی‏ 52
‏2-13-5- اقدامهای غیر رسمی‏ 53
‏2-14- افت تحصیلی درغرب وشیوه های مبارزه باآن‏ 53
‏2-14-1- افت تحصیلی وعوامل فردی‏ 53
‏2-14-2- افت تحصیلی وکمبود خانوادگی‏ 54
‏2-14-3- افت تحصیلی وعوامل درون مدرسه‏ 55
‏2-15- شیوه های برخورد با پدیده افت تحصیلی درغرب‏ 56
‏2-15-1- روشهای ترمیمی وجبرانی مقابله با افت تحصیلی‏ 56
‏2-15-2- روشهای تغییر وتحول بنیادی مدرسه‏ 56
‏2


‏2-16- روشهای اصلاحی ودرمان آموزش وپرورش‏ 58
‏ گرایش اول تامل آموزش وپرورش جبرانی ، کلاسهای تطبیقی ، آموزش متقابل و خدمات حمایتی در مدرسه است.
‏2-16-1- آموزش وپرورش جبرانی‏ 59
‏2-16-1-1- برنامه های متنوع جبرانی‏ 59
‏2-16-1-2- اثرات آموزش وپرورش جبرانی‏ 60
‏2-16-2- خدمات حمایتی‏ 61
‏2-16-2-1- خدمات حمایتی در فرانسه‏ 61
‏2-16-2-2- خدمات حمایتی در بلژیک : کلاسهای تطبیقی‏ 62
‏2-16-3- آموزش متقابل‏ 63
‏2-16-4- جنبشهای مبارزه با نابرابریها‏ 64
‏2-16-5- آموزش خانواده‏ 66
‏2-16-6- پیوند خانه ومدرسه‏ 68
‏2-16-7- پروژه های محلی ومنطقه ای مبارزه با افت تحصیلی‏ 69
‏2-17- بررسی مساله افت تحصیلی وارائه راه حلهای پیشنهادی در ایران‏ 72
‏2-18- خسارتهای ناشی از شکست تحصیلی درایران‏ 77
‏2-19- راه حلهای پیشنهادی واجرایی‏ 78
‏2-20- روش دیگر جلوگیری از افت تحصیلی‏ 79
‏2-21- رویکردهای جامعه شناسی به آموزش وپرورش‏ 83
‏2-22- مفاهیم کلیدی‏ 93‏
‏2-23- چارچوب نظری تحقیق‏ 98
‏ نقد وبررسی رویکردهای جامعه شناسی به آموزش وپرورش
‏2-24- مدل تحلیلی تحقیق‏ 105
‏2-25- فرضیه های تحقیق‏ 106
‏ مدل تحلیلی عوامل اجتماعی موثر بر افت تحصیلی
‏2-26- تعاریف نظری وعملیاتی مفاهیم‏ 108

 

فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
برای مشاهده توضیحات فایل  عوامل اجتماعی و افت تحصیلی دانش آموزان  اینجا کلیک کنید برای فایل باکیفیت عوامل اجتماعی و افت تحصیلی دانش آموزان روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ عوامل اجتماعی و افت تحصیلی دانش آموزان
۰ ۰

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی پیشینه تحقیق

-------

فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 44
حجم فایل: 0
قیمت: 53900 تومان

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 44 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏فرهنگ سازمانی
‏یک سازمان ‏همانند ‏یک فرد ‏دارای ‏شخصیت ‏است، ‏شخصیتی ‏که ‏دارای ویژگی ‏های ‏انعطاف ‏پذیری، ‏محافظه ‏کاری ‏و ‏نوآوری ‏و... است. ‏در ‏سازمان ‏کارکنان ‏نسبت ‏به ‏یک الگوی ‏خاص رفتاری ‏با ‏هم ‏توافق ‏می ‏کنند ‏و ‏این ‏همان ‏فرهنگ سازمانی است. ‏لذا، ‏از ‏آنجا ‏که ‏در ‏هر ‏سازمانی، ‏فرهنگ منحصر ‏به فرد ‏آن ‏سازمان ‏وجود ‏دارد ‏که ‏به ‏افراد ‏شیوه ‏ی فهم ‏و ‏معنی بخشیدن ‏به ‏رویدادها ‏را ‏نشان ‏می ‏دهد، ‏از ‏فرهنگ ‏سازمانی ‏می ‏توان ‏به ‏عنوان ‏یک ‏اهرم ‏قدرتمند ‏برای هدایت ‏و ‏تقویت ‏رفتار ‏سازمانی ‏استفاده ‏نمود.‏ ‏به ‏هر ‏حال ‏بالندگی ‏سازمان ‏به ‏عنوان ‏یک ‏فرایند برنامه ‏ریزی ‏شده، ‏با ‏دگرگونی ‏فرهنگ ‏سازمانی ‏برابر ‏می باشد ‏و ‏هر ‏گونه ‏تغییرات ‏و ‏دگرگونی ‏در ‏سازمان ‏بدون توجه ‏به ‏فرهنگ ‏سازمانی، ‏موثر ‏واقع ‏نمی ‏شود . ‏در ‏نهایت باید ‏گفت ‏که ‏تحقق ‏اهداف ‏سازمانی ‏بستگی ‏به ‏عواملی ‏از جمله ‏فرهنگ سازمانی ‏حاکم ‏بر ‏نیروی ‏انسانی ‏دارد . ‏لذا در ‏جهت ‏تحقق ‏اهداف ‏سازمان ‏و ‏امکان ‏خشنودی ‏اعضاء آن، ‏بر ‏مدیران ‏است ‏تا ‏فرهنگ ‏سازمانی ‏را ‏شناخته ‏و ‏بر نحوه ی ‏تاثیر ‏آن ‏بر ‏سازمان ‏آگاهی ‏داشته ‏باشند(فرهنگی،1380).
‏علاوه بر این فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(شاین، 1383). با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتا رفتار افراد در محیط کاری موثر خواهد بود، می تواند عامل مهم در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی 1372).
‏2-3-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی
‏فرهنگ سازمانی یکی از مهم ترین مفاهیم تئوریک در توسعه سازمانی است که بیشترین مطالعات روی آن انجام شده است. آژیفروک و بودوین Aghifrock & Bodoen
‏ ادعا کرده اند معانی و تعاریف زیادی برای فرهنگ وجود دارد که در بین مردم رایج است اما در اصل یکی هستند.استروویق و اسمیت Strovogh & smith
‏ معتقدند تعریف واژه فرهنگ سازمانی کار مشکلی است. از نظر هاروی و براون Haroy & Brown
‏ تعریف فرهنگ سازمانی ترکیب پیچیده ای از مفاهیم مختلف است که عبارتند از زبان، لباس، الگوهای رفتاری، سیستم های ارزشی،احساسات، گرایشات، تعاملات و هنجارهای گروهی کارکنان در داخل سازمان که همان ارزش های اخلاقی مشترک بین کارکنان است که موجب تمیز سازمان ها از یکدیگر می شود.
‏کاسیکو Casicko
‏ معتقد است فرهنگ سازمانی الگوهای فکری توسعه یافته به وسیله یک سازمان برای سازگاری با هر دو محیط داخلی و خارجی در قالب مفاهیم کلی دربرگیرنده فلسفه وجودی سازمان است که در آن مفاهیم کاربردی از قبیل کارمندیابی، جذب و بهسازی نیروی جدید، محتوای توسعه، داستان ها، افسانه ها و اسطوره ها، ابعاد قابل اندازه گیری عملکرد و ارزیابی و کنترل نامحسوس کارکنان توسط مدیران جهت تعیین افراد برای تصدی پست های کلیدی جای داده شده است. لذا با مرتبط ساختن تصمیمات پرسنلی به فاکتورهای فرهنگی، سازمان ها سعی دارند از وجود هسته ارزشی داخل سازمانی و انگیزه های درونی و استراتژیک کارکنان مطمئن شوند که این خود سبب اطمینان از بهره وری عملکرد کارکنان است. گربر، نل و وان Gerber برای مشاهده توضیحات فایل  فرهنگ سازمانی  اینجا کلیک کنید برای فایل باکیفیت فرهنگ سازمانی روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ فرهنگ سازمانی

۰ ۰

عوامل تأثیر گذار بر بقای شرکت ها

عوامل تأثیر گذار بر بقای شرکت ها

عوامل تأثیر گذار بر بقای شرکت ها عوامل تأثیر گذار بر بقای شرکت ها عوامل تأثیر گذار بر بقای شرکت ها عوامل تأثیر گذار بر بقای شرکت ها پیشینهومبانینظریعواملتأثیرگذاربربقایشرکتهاپیشینهمبانی

-------

عوامل تأثیر گذار بر بقای شرکت ها
عوامل تأثیر گذار بر بقای شرکت ها
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 41
حجم فایل: 0
قیمت: 53900 تومان

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 41 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏عوامل تأثیر گذار بر بقای شرکت ها
‏ویژگی های خاص شرکت
‏اندازه شرکت
‏مفهوم اندازه ی شرکت: ‏اندازه ی شرکت در مطالعات متعدد نمایانگر جنبه های مختلفی از شرکت است. اندازه ی شرکت می تواند نمایانگر اهرم شرکت باشد. اندازه ی شرکت می تواند نمایانگر برتری رقابتی نیز باشد. از آنجایی که سهم بیشتر بازار، نیاز به تولید و فروش بیشتر دارد لذا داشتن منابع مالی کافی و اندازه ی بزرگتر می تواند شرکت را در تولید بیشتر یاری کند تا بتواند مزیت های رقابتی ایجاد نماید. اندازه ی شرکت می تواند توانایی مدیریت و کیفیت طرح های حسابداری باشد و توسعه ی اندازه ی شرکت نشانگر مدیریت قوی است. اندازه ی شرکت می تواند نمایانگر کارایی اطلاعاتی باشد. و در نهایت اندازه شرکت می تواند نمایانگر میزان ریسک کلی شرکت باشد (شورورزی و پهلوان،1389)‏.
‏اگر چه شروع فعالیت هر شرکت جدید، موجبات اشتغال تعدادی از نیروی انسانی را در پی دارد اما تنها ایجاد بنگاه، بیانگر اشتغال زایی و الزاماً گامی در راستای حل معضل بیکاری نیست. بلکه دوره ی حیات قابل قبول بنگاه ها عامل اساسی در ایجاد اشتغال اثرگذار توسط آن ها محسوب می شود.در میان مجموعه عواملی که دوره ی حیات یک بنگاه اقتصادی را تحت تأثیر قرار می دهد، اندازه ی آن به عنوان یکی از ویژگی های مختص شرکت و مهم ترین عامل تأثیرگذار تلقی می شود. شاید کمتر مطالعه ای را بتوان در این حوزه مشاهده کرد که بررسی تأثیر اندازه بر دوره ی حیات را نادیده انگاشته و آن را به عنوان مهم ترین عامل معرفی نکرده باشد (فیض پور و همکاران، 1390).
‏در بعضی از مطالعات نقش اساسی در بقا یا شکست یک بنگاه را اندازه شرکت دانسته اند و نشان می دهند که بین اندازه و رشد و یا شکست رابطه وجود دارد (دان و همکاران‏ Dunne and et al
‏، 2005). ورود بنگاه های جدیدالورود به فعالیت های اقتصادی همواره با عنوان معیاری اصلی برای سنجش عملکرد بخش یا منطقه محسوب می شود، اما همواره این سؤال که اندازه مطلوب برای یک بنگاه اقتصادی در زمان ورود چه اندازه ای است؟ سوالی است که از دیرباز مورد ارزیابی اقتصاددانان قرار گرفته و برای آن پاسخ های متعددی ارائه گردیده است. درحالی که برخی، اندازه های کوچک را برای بنگاه های اقتصادی در زمان ورود پیشنهاد می کنند، گروه دیگر بر این باورند که بنگاه های بزرگ به دلیل توانایی استفاده از صرفه های ناشی از مقیاس بر بنگاه های کوچک ارجحیت دارند (فیض پور و رادمنش، 1391). به عنوان مثال دان و همکاران (2005) بیان کردند بنگاه هایی که از نظر اندازه شرکت و سهم در بازار بزرگ هستند دارای بقای بیشتری هستند.
‏ اندازه در زمان ورود الزاماً به معنی اندازه ی بهینه نبوده و این خود می تواند زمینه ی خروج بنگاه های کوچک و متوسط را بیش از سایر بنگاه ها فراهم کند (سفیز و مارسیلی، 2006). بنابراین بنگاهی که فعالیت خود را در اندازه ای از کوچک و احیاناً غیر بهینه آغاز می کند، پس از مشاهده ی عملکرد خود برای بقا در بازار لازم است تا اندازه ی خود را به سوی اندازه بهینه سوق دهد. در مقابل، چنانچه بنگاهی که در مقیاسی بزرگ فعالیت می کند، با کارایی کم تر از حد انتظار مواجه شود، امکان دارد قبل از خروج از فعالیت، کوچک شود. درحالیکه چنانچه کارایی کم تر از حد انتظار بنگاه، در حدی اندک و قابل اغماض باشد، تمایلی نیز برای کوچک شدن بنگاه وجود نداشته و بنگاه ترجیح می دهد در همان مقیاس باقی بماند. درنتیجه، مقیاس بزرگ تر ورود بیانگر موفقیت بیشتر است. بنابراین، بر اساس نظریه های موجود در این حوزه عموماً بنگاه های جدید با مقیاسی کوچک وارد می شوند، اما امید به زندگی نسبتاً کوتاهی دارند، چون ورود آسان الزاماً دوره ی حیات طولانی را در بر نمی گیرد.
‏رفتار بنگاه های جدیدالورود به فعالیت اقتصادی در راستای تعدیل اندازه خود نسبت به وضعیت موجود و گذشته زمان، موضوعی است که از هر حیث اهمیت یافته و علاوه بر آن، می تواند به عنوان مبنایی برای تعریف اندازه مورد توجه جدی قرار گیرد.با چنین شناختی از تأثیر اندازه بر عملکرد یک بنگاه اقتصادی می توان مطالعات متعددی را در این حوزه مشاهده کرد. اما شروع مطالعات منسجم و علمی دوره ی حیات بنگاه های اقتصادی را شاید بتوان به مطالعه ی انجام شده توسط ایوانس‏ Evans
‏ در کشور امریکا و در سال 1987 نسبت داد. ایوانس با استفاده از داده های مربوط به بنگاه های تجاری کوچک امریکا، رابطه ی مثبت قوی ای را بین احتمال بقای بنگاه ها و اندازه ی آن ها آزمون کرده است. پس از ایوانس، دیون، ربرت و ساموئلسن (1989) و نیز فیلیپس و کریچف (1989) در مطالعات جداگانه ای موضوع بقا و رشد بنگاه های وارد شده به تجارت امریکا را بررسی کردند. کاهش نرخ شکست بنگاه در نتیجه ی افزایش اندازه آن از نتایج مطالعه دیون و همکارانش می باشد.مطالعه ی فیلیپس و کریچف نیز که با استفاده از داده های بنگاه های کوچک امریکا انجام شده، نتایج مطالعه ی ایوانس را تأیید کرده است ( فیض پور و همکاران، 1390).

 

فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
برای مشاهده توضیحات فایل  عوامل تأثیر گذار بر بقای شرکت ها  اینجا کلیک کنید برای فایل باکیفیت عوامل تأثیر گذار بر بقای شرکت ها روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ عوامل تأثیر گذار بر بقای شرکت ها
۰ ۰

فرهنگ بازارمحوری

فرهنگ بازارمحوری

فرهنگ بازارمحوری فرهنگ بازارمحوری فرهنگ بازارمحوری فرهنگ بازارمحوری پیشینهومبانینظریفرهنگبازارمحوریپیشینهمبانینظریفرهنگبازارمحوری

-------

فرهنگ بازارمحوری
فرهنگ بازارمحوری
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 46
حجم فایل: 0
قیمت: 57200 تومان

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 46 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏فرهنگ بازارمحوری
‏فرهنگ بازارمحوری چیست‏
‏ مدیریت بازاریابی عبارت است از (( تجزیه و تحلیل ،طرح ریزی، اجرا و کنترل برنامه های تعیین شده برای فراهم آوردن مبادلات مطلوب بابازارهای موردنظر به منظور دستیابی به هدف های سازمان )) . باریه هاپسون ،جک لوگاری ،استیو مورگاتروید :مدیریت بازاریابی را کوششی آگاهانه برای دستیابی به نتایج مبادله مطلوب با بازارهای موردنظر معرفی کرده اند . شناخت فلسفه هایی که راهنمای اینگونه تلاش های بازاریابی هستند و آگاهی از ارزش نسبی هریک از آن ها در رابطه با (( سازمان )) ، (( مشتریان )) ، (( جامعه )) ، موضوع مورد بحث ،در این بخش است پنج مفهوم و گرایش وجود دارد که سازمان های انتفاعی و غیر انتفاعی می توانند در اجرای فعالیت های بازاریابی خود آنها را بررسی و پیگیری کنند .بازارمحوری ایده ای جدید در تاریخ روابط و مبادلات به حساب می آید و بر این اساس است که وظیفه ی اصلی و سازمان تعیین نیازها ،خواسته و ارزش های بازار هدف و تطبیق سازمان برای ارضای آن ها به گونه ای موثرتر و مفیدتر از سایر رقباست . مفروضات عمده این گرایش به شرح زیر است :
‏الف ) سازمان رسالت خود را ارضای خواسته های مشخص گروهی از مشتریان معین می داند .
‏ب ) سازمان تشخیص می دهد که ارضای خواسته ها مستلزم ایجاد برنامه ای پویا برای تحقق بازاریابی جهت آگاهی از خواسته هاست .
‏ج )سازمان تشخیص می دهد که فعالیت های آن باید تحت کنترل آمیخته ی بازاریابی باشد.
‏د ) سازمان باور دارد که ارضای مشتریان به نحو مطلوب باعث ایجاد وفاداری ،اعتقاد ،تکرار معامله و تجارت می شود که همه عواملی حیاتی در برآورده شدن هدف های سازمان هستند .
‏باریه هاپسون ، جک لوگاری ،استیو مورگاتروید پایه های گرایش بازاریابی را چهار عامل معرفی کردند:الف )خریدار گرایی :علت وجودی سازمان ارضا کردن خواسته های مشتریان هدف است . ب )نگرش سیستمی :سازمان باید به تصمیم گیری با نظر سیستمی بنگرد . ج )هدف گرایی : سازمان باید در جستجوی بازده رضایتبخش برای سرمایه گذاری های صاحبان شرکت باشد . د ) بازارگرایی همگانی سازمان باید دارای بینش وسیعی باشد .
‏ بازاریابی‏ ‏بحثی‏ ‏درباره‏ ‏مشتریان‏ ‏و‏ ‏بازار‏ ‏است‏. ‏یک‏ ‏شرکت‏ ‏برای‏ ‏آن‏ ‏که‏ ‏موفق‏ ‏باشد‏ ‏باید‏ ‏اهداف‏ ‏خود‏ ‏را‏ ‏بر‏ ‏روی‏ ‏آرزوهای‏ ‏مشتری‏ ‏و‏ ‏الزامات‏ ‏بازار‏ ‏تنظیم‏ ‏کند‏. ‏بنابراین‏ ‏بازاریابی‏ ‏از‏ ‏این‏ ‏منظر‏ ‏یک‏ ‏ابزار‏ ‏مدیریت‏ ‏است‏.‏بازاریابی‏ ‏آمیزه‏ ‏ای‏ ‏از‏ ‏محصولات‏ ‏نوآورانه،‏ ‏ارزیابی‏ ‏آرا،‏ ‏حضور‏ ‏بروشوری،
‏ ‏حضور‏ ‏اینترنتی،‏ ‏داشتن‏ ‏مجلات‏ ‏مخصوص‏ ‏مشتریان،‏ ‏داشتن‏ ‏برنامه‏ ‏های‏ ‏خبری‏ ‏و‏ ‏قیمت‏ ‏های‏ ‏منطقی‏ ‏است‏.‏برای‏ ‏معرفی‏ ‏مناسب‏ ‏یک‏ ‏شرکت‏ ‏لازم‏ ‏است‏ ‏اهداف،‏ ‏محصولات،‏ ‏نگرش‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏کنش‏ ‏های‏ ‏همه‏ ‏بخش‏ ‏های‏ ‏شرکت‏ ‏در‏ ‏هماهنگی‏ ‏با‏ ‏یکدیگر‏ ‏باشند‏.
‏شرکت‏ ‏ها‏ ‏به‏ ‏مفاهیم‏ ‏و‏ ‏استراتژی‏ ‏هایی‏ ‏نیاز‏ ‏دارند‏ ‏که‏ ‏نقاط‏ ‏تمایز‏ ‏آن‏ ‏ها‏ ‏با‏ ‏دیگران‏ ‏را‏ ‏نشان‏ ‏دهد‏.
‏وقتی‏ ‏شرکتی‏ ‏حضور‏ ‏خود‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏بازار‏ ‏برپایه‏ ‏یک‏ ‏مفهوم‏ ‏ارتباطی‏ ‏همگرا‏ ‏بنا‏ ‏کند‏ ‏خودش‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏رقابت‏ ‏ها‏ ‏بیمه‏ ‏کرده‏ ‏است‏ ‏و‏ ‏مفهوم‏ ‏ارتباطی‏ ‏همگرا‏ ‏هم‏ ‏چیزی‏ ‏نیست‏ ‏جز‏ ‏داشتن‏ ‏یک‏ ‏استراتژی‏ ‏که‏ ‏تمام‏ ‏اهداف،‏ ‏محصولات،‏ ‏نگرش‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏کنش‏ ‏های‏ ‏شرکت‏ ‏را‏ ‏همسو‏ ‏ساخته‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏جهت‏ ‏آرزوهای‏ ‏مشتری‏ ‏به‏ ‏کار‏ ‏گیرد‏.
‏●‏ ‏تعیین‏ ‏اهداف
‏اهداف‏ ‏شرکت‏ ‏را‏ ‏می‏ ‏توان‏ ‏از‏ ‏طریق‏ ‏سه‏ ‏پرسش‏ ‏استخراج‏ ‏کرد‏.
‏۱) ‏چقدر‏ ‏می‏ ‏خواهید‏ ‏به‏ ‏دست‏ ‏آورید؟
‏۲) ‏چقدر‏ ‏باید‏ ‏به‏ ‏دست‏ ‏آورید؟
‏۳) ‏چقدر‏ ‏می‏ ‏توان‏ ‏به‏ ‏دست‏ ‏آورد؟
‏پرسش‏ ‏اول‏ (‏چقدر‏ ‏می‏ ‏خواهید‏ ‏به‏ ‏دست‏ ‏آورید؟‏) ‏در‏ ‏واقع‏ ‏پرسشی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏ملاحظات‏ ‏استراتژیک‏ ‏و‏ ‏برنامه‏ ‏ریزی‏ ‏شرکت‏ ‏را‏ ‏هدف‏ ‏می‏ ‏گیرد‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏اصل‏ ‏همان‏ ‏تعهدات‏ ‏کارکنان‏ ‏و‏ ‏مدیریت‏ ‏شرکت‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏چقدر‏ ‏می‏ ‏خواهند‏.
‏اما‏ ‏پرسش‏ ‏دوم‏ (‏چقدر‏ ‏باید‏ ‏به‏ ‏دست‏ ‏آورید‏) ‏تعیین‏ ‏میزان‏ ‏فروش‏ ‏و‏ ‏سود‏ ‏حاشیه‏ ‏مورد‏ ‏نظر‏ ‏است‏ ‏و‏ ‏قیمت‏ ‏گذاری‏ ‏را‏ ‏هم‏ ‏در‏ ‏برمی‏ ‏گیرد‏. ‏و‏ ‏اما‏ ‏پرسش‏ ‏سوم‏ (‏چقدر‏ ‏می‏ ‏توان‏ ‏به‏ ‏دست‏ ‏آورد‏!) ‏به‏ ‏مواردی‏ ‏مثل‏ ‏پتانسیل‏ ‏شرکت‏ ‏و‏ ‏نیازهای‏ ‏بازار‏ ‏مربوط‏ ‏می‏ ‏شود‏.‏اهداف‏ ‏عمومی‏ ‏بازاریابی‏ ‏عبارتند‏ ‏از‏:
‏▪‏ ‏بهبود‏ ‏موقعیت‏ ‏شرکت‏ ‏در‏ ‏بازار
‏▪‏ ‏افزایش‏ ‏رضایت‏ ‏مشتری
‏▪‏ ‏تقویت‏ ‏چهره‏ ‏شرکت
‏▪‏ ‏ارتقای‏ ‏سابقه‏ ‏شرکت
‏●‏ ‏نقش‏ ‏پایه‏ ‏ای‏ ‏اطلاعات : ثبت‏ ‏پیوسته‏ ‏واکنش‏ ‏های‏ ‏مشتریان‏ (‏پس‏ ‏فرمت‏ ‏ها‏) ‏و‏ ‏بررسی‏ ‏پیوسته‏ ‏آن‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏نیز‏ ‏آن‏ ‏چه‏ ‏مشتریان‏ ‏در‏ ‏ارتباط‏ ‏با‏ ‏بخش‏ ‏فروش‏ ‏شرکت‏ ‏مطرح‏ ‏کرده‏ ‏اند‏ ‏یک‏ ‏کار‏ ‏کاملا‏ ‏ضروری‏ ‏است‏. ‏این‏ ‏اطلاعات‏ ‏باید‏ ‏توسط‏ ‏نرم‏ ‏افزارهای‏ ‏مناسب،‏ ‏ثبت‏ ‏و‏ ‏به‏ ‏هنگام‏ ‏شود‏.

 

فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
برای مشاهده توضیحات فایل  فرهنگ بازارمحوری  اینجا کلیک کنید برای فایل باکیفیت فرهنگ بازارمحوری روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ فرهنگ بازارمحوری
۰ ۰

فشار روانی مسابقه ، کورتیزول و تستوسترون

فشار روانی مسابقه ، کورتیزول و تستوسترون

فشار روانی مسابقه ، کورتیزول و تستوسترون پیشینه تحقیق

-------

فشار روانی مسابقه ، کورتیزول و تستوسترون
فشار روانی مسابقه ، کورتیزول و تستوسترون
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 39
حجم فایل: 0
قیمت: 49500 تومان

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 39 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏فصل دوم : پیشینه تحقیق
‏2-1- مقدمه ‏ ‏ ‏13
‏2-2- ‏ ‏ ‏13
‏2-2-1- مکانیزیم فعال شدن سلول ها‏ی‏ قشر فوق کلیوی ‏ ‏ 15
‏2-2-2- ریتم شبانه روزی ترشح گلوکوکورتیکوئیدها ‏ ‏ 15
‏فهرست مطالب
‏ عنوان‏ ‏ ‏صفحه
‏2-2-3- کورتیزول ‏ ‏ ‏. ‏16
‏2-2-4- اثر کورتیزول بردستگاه عصبی مرکزی ‏ ‏ ‏.. ‏1‏8
‏2-2-5- اثرکورتیزول بر عملکرد ‏گونادها‏ ‏ ‏ ‏.. ‏1‏8
‏2‏-2-6- مقادیر و اندازه گیری کورتیزول ‏ ‏ ‏.. ‏1‏8
‏2-2-7- روش ها و اندازه گیری کورتیزول آزاد در بزاق ‏ ‏ ‏. 18
‏2-2-8- اثر ایموندلوژیک کورتیزول ‏ ‏ ‏. 19
‏2-2-9- اثر کورتیزول بر سلول های خونی ‏ ‏ ‏.. 20
‏2-2-10- تستوتسرون ‏ ‏ ‏.. 20
‏2-2-11- گردش تستوسترون در پلاسما ‏ ‏ ‏.. 21
‏2-2-12- تجزیه و دفع تستوسترون ‏ ‏ ‏.. 21
‏2-2-13- مکانیزیم حمل مولکولی و سلولی تستوسترون ‏ ‏ ‏.. 22
‏2-2-14- محور هیپوتالاموس- هیپوفیز گونادی ‏ ‏ ‏.. 22
‏2-2-15- اثر بیولوژیک تستوسترون ‏ ‏ ‏. ‏2‏4
‏2-2-16- مقادیر و اندازه گیری تستوسترون ‏ ‏ ‏. ‏2‏5
‏2-2-17-‏دستگاه‏ ایمنی بدن ‏ ‏ ‏. ‏2‏5
‏2-2-18- طرح و اره کلی ‏پاسخ‏ ایمنی ‏ ‏ ‏. ‏2‏5
‏2-2-19- سلول های‏ دستگاه‏ ایمنی ‏ ‏ ‏.. ‏2‏6
‏2-2-20- ایمونوگلوبولین ها و پادتن ها ‏ ‏ ‏. ‏2‏7
‏2-2-21- دستگاه ایمنی مخاطی ‏ ‏. 27
‏فهرست مطالب
‏ عنوان‏ ‏ ‏صفحه
‏2-3- پیشینه تحقیق‏ ‏ ..................................................................................................‏..................‏ 2‏8
‏2-3-1- تاثیر فشار روانی بر ترشح هورمون ‏ ‏. 28
‏2-3-2- تاثیر برد و باخت بر غلظت تستوسترون و کورتیزول

 

فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
برای مشاهده توضیحات فایل  فشار روانی مسابقه ، کورتیزول و تستوسترون  اینجا کلیک کنید برای فایل باکیفیت فشار روانی مسابقه ، کورتیزول و تستوسترون روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ فشار روانی مسابقه ، کورتیزول و تستوسترون
۰ ۰

فرهنگ کیفیت محوری

فرهنگ کیفیت محوری

فرهنگ کیفیت محوری فرهنگ کیفیت محوری فرهنگ کیفیت محوری فرهنگ کیفیت محوری پیشینهومبانینظریفرهنگکیفیتمحوریپیشینهمبانینظریفرهنگکیفیتمحوری

-------

فرهنگ کیفیت محوری
فرهنگ کیفیت محوری
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 28
حجم فایل: 0
قیمت: 29700 تومان

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 28 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏فرهنگ کیفیت محور
‏مفهوم وتعاریف کیفیت
‏کیفیت، واژه رایج و آشنایی است که از مفهوم و نحوه کاربرد آن تفاسیر گوناگونی به عمل آمده است . اما وجه مشترک تمام تعاریف سازگار کالا یا خدمات با انتظارات و نیاز های مشتریان است به عبارت دیگر کیفیت وقتی به دست می آید که تولید خدمت، انتظارات مشتری( اعم از داخلی و خارجی ) را برآورد سازد. کیفیت از مشتری شروع می شود و هر گونه توجه یا خدمت،بدون توجه مشتری الزاماً کیفیت را به دنبال ندارد . بنابراین‏ ‏ باید نظر مشتریان را جویا و از نیاز های آنان به خوبی آگاه شد وتولید یا خدمات را منطبق با آن‏ ‏ نیاز ها ارائه کرد.انسان در زمانی که سعی در تولید کالا یا ارائه خدمات نمود به موضوع کیفیت توجه ویژه ای معطوف داشته است شاید یکی از دلایل مهم توسعه تکنولوژی و صنعت بر مبنای این اصل استوار می باشد که انسان هیچ گاه از وضع موجود راضی نبوده و همواره سعی در بهبود وضعیت موجود داشته است‏.
‏ به طور کلی تعاریف متعدد‏ ‏و‏ ‏گوناگونی در مورد کیفیت ارائه شده است که عبارتند‏ ‏از‏:
‏کیفیت به عنوان درجه ا‏ی‏ که یک محصول با انتظارات مشتر‏ی‏ و مشخصات ارائه شده تطبیق دارد‏ ‏تعریف شده است (روستا و دیگران، ١٣٨٥‏،‏٢٢٢ ‏).
‏کیفیت توسط مشتر‏ی‏ تعیین م‏ی‏ شود، نه توسط تولید کننده. به عبارت دقیق تر، کیفیت مجموعه ا‏ی‏ از‏خصوصیات‏ و مشخصات یک کالا یا خدمت است که احتیاجات و رضایت مصرف کننده را تأمین م‏ی‏ کند.
‏جامع‏ۀ‏ کنترل کیفیت آمریکا واژ‏ۀ‏ کیفیت را به صورت زیر تعریف کرده است: "مجموع‏ۀ‏ ویژگ‏ی‏ ‏ھ‏ا و‏خصوصیات‏ یک قلم کالا یا یک نوع خدمت که بتواند نیاز‏ھ‏ا‏ی‏ آشکار و ‏پنهان ‏خریدار را تأمین نماید‏(‏کاتلر و آرمسترانگ-Kotler‏& Armestrong
‏ ‏، ١٣٨٤‏،‏٨٧٧ ‏).
‏ک‏ی‏ف‏ی‏ت‏ ه‏ی‏چ‏ مفهوم‏ی‏ جز هر آنچه که مشتر‏ی‏ واقعاً م‏ی‏ خواهد، ندارد. سازمان استانداردها‏ی‏ ب‏ی‏ن‏ الملل‏ی‏ ک‏ی‏ف‏ی‏ت‏ را ا‏ی‏ن‏ گونه تعر‏ی‏ف‏ م‏ی‏ کند: تمام‏ی‏ت‏ و‏ی‏ژگ‏ی‏ ها وخصوص‏ی‏ات‏ محصول ‏ی‏ا‏ خدمات که توانا‏یی‏ برآورده کردن ن‏ی‏از‏ ها‏ی‏ مشتر‏ی‏ را دارد‏.
‏سازمان‏ مل‏ی‏ بهره ور‏ی‏ سنگاپور ب‏ی‏ان‏ م‏ی‏ کند که ک‏ی‏ف‏ی‏ت‏ توسط مشتر‏ی‏ تعر‏ی‏ف‏ م‏ی‏ گردد نه تول‏ی‏د‏ کننده ‏ی‏ا‏ ارائه دهنده خدمت. به عبارت د‏ی‏گر،‏ک‏ی‏ف‏ی‏ت‏ مجموعه ا‏ی‏ از خصوص‏ی‏ات‏ و مشخصات ‏ی‏ک‏ کالا ‏ی‏ا‏ خدمت است که خواسته ها و رضا‏ی‏ت‏ مصرف کننده را تأم‏ی‏ن‏ م‏ی‏ کند(س‏ی‏د‏ جواد‏ی‏ن،‏ 1384، 36 ).
Ÿ‏ در دهه 50 میلادی دمینگ و فیگن باوم‏ ‏مفهوم جدید کیفیت را اینگونه بیان نمودند،
‏«کیفیت مفهوم وسیعی است که تمام بخشهای مختلف سازمان نسبت به آن متعهد هستند. هدف آن افزایش کارایی کل مجموعه است و هدف نهایی آن مطابقت کامل با مشخصات مورد نیاز مشتری با حداقل هزینه برای سازمان است که منجر به افزایش قابلیت رقابت در سطح سازمانها می شود» (کزازی،‏ ‏1378،‏ ‏25)‏.
Ÿ‏کیفیت یعنی انجام درست و‏ ‏صحیح ‏ ‏در‏ ‏دفعه اول و‏ ‏برای هم‏ی‏شه (مونیکا،‏ ‏1998،‏ ‏240)-Monica Parzhnger
‏.
Ÿ‏کیفیت یعنی درجه تطابق‏ ‏کالای تولید شده یا‏ ‏سرویس ارائه شده با‏ ‏نیاز‏ ‏مشتری(مهربان‏،‏1384،‏ ‏25)‏.
Ÿ‏ ‏کیفیت عبارت است ازهرگونه صفت یا صفات خاص یا عمل خاص یک فرآورده یا خدمت که بتوان با‏ ‏ارزیابی آن معلوم کرد که آیا فرآورده،‏ ‏یا‏ ‏خدمت با شرایط مشخص شده منطبق است یا‏ ‏نه (یوجی آکاو‏ ‏،‏1995‏،‏ ‏21)-Uje Akao
‏.
‏از مجموع تعاریف ارائه شده پیرامون موضوع کیفیت می توان نتیجه گرفت که،
‏1- کیفیت توسط مشتری تعیین می شود (تمرکز بر مشتری )‏.
‏2- کیفیت باید نیاز مشتری را تامین کند.
‏3- کیفیت چیزی است که مشتری روی آن قضاوت می کند.
‏4- کیفیت به معنای تجمل و لوکس گرائی نیست.
‏5- هدف در کیفیت،‏ ‏افزایش کارائی سازمان با‏ ‏حداقل هزینه است‏ ‏(حاجی شریف،‏ ‏137‏4 ‏،‏ ‏21)‏.
‏2-1-2- ‏مدیریت کیفیت‏ -Managment Qaulity

‏ مدیریت کیفیت عبارت است ازمجموع‏ه‏ فعالیت های هماهنگ شده برای هدایت وکنترل سازمان درامور‏ ‏مرتبط با کیفیت(ممیوند،1387‏ ‏،11)‏. ‏مدیریت کیفیت یک دیدگاه فلسفی ـ مدیریتی است که هم اکنون با سرعت فزاینده ‏ا‏ی جایگاه خود را در‏ ‏جوامع باز می کند‏ ‏و‏ ‏توجه به نیازها‏ ‏و‏ ‏ابتکارات مشتریان، راههای ارائه خدمات و‏ ‏ارتقای کیفیت را اصل کار خود قرار می دهد.‏ ‏در‏ ‏سالهای اخیر نظام های ارتقای مدیریت کیفیت به سرعت متحول شده است.‏ ‏از حدود‏ ‏دو‏ ‏ده‏ه ‏گذشته فعالیت‏ ‏های بازرسی ساده با روش های کنترل کیفیت تکمیل یا جایگزین گردیده اند.‏ ‏ارائه الگوها ونظریه های مربوط به بهبود‏ ‏کیفیت فر‏آ‏ورده ها‏ ‏و‏ ‏خدمات، شعار امروز سازمان‏ ‏ها شده است.
‏ لذا‏ ‏برهمین اساس چندی است که در کشور عزیز ما ایران نی‏ز‏، مدیریت کیفیت دارای اهمیت شده است. واحدهای تولیدی یا خدماتی می خواهند فرآورده های با کیفیت بهتر از قبل ارائه نمایند. موج پیشرفت های روز افزون دانش، مهارت و فن آوری ورقابت درکیفیت و تلاش دردست یابی به مدیریت کیفیت جامع به ایران نیزرسیده است

 

فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
برای مشاهده توضیحات فایل  فرهنگ کیفیت محوری  اینجا کلیک کنید برای فایل باکیفیت فرهنگ کیفیت محوری روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ فرهنگ کیفیت محوری
۰ ۰

فشار روانی و استرس

فشار روانی و استرس

فشار روانی و استرس فشار روانی و استرس فشار روانی و استرس فشار روانی و استرس پیشینهومبانینظریفشارروانیواسترسپیشینهمبانینظریفشارروانیاسترس

-------

فشار روانی و استرس
فشار روانی و استرس
فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 77
حجم فایل: 0
قیمت: 70400 تومان

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 77 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏9
‏ مبانی نظری تحقیق
‏1
‏مبان‏ی‏ نظر‏ی‏ و پ‏ی‏ش‏ی‏نه‏ پژوهش فشار روان‏ی‏ و استرس
‏فهرست مطالب:
‏مقدمه
‏تاریخچه استرس
‏استرس
‏ماهیت فشار روانی
‏نظریه های استرس
‏نگاره 1-2 استرس به عنوان پاسخ درونی
‏نگاره 2-2 مدل تاثیر متقابل
‏فیزیولوژی فشار روانی
‏نگاره شماره 3-2 فیزیولوژی استرس
‏شخصیت نوع A‏ و B
‏علائم و نشانه های استرس
‏علل استرس
‏ده فرمان برای کنترل استرس
‏استرس شغلی
‏تقسیم بندی مشاغل بر حسب استرس
‏رابطه میان استرس و قابلیت اجرای کار
‏نگاره 4-2 رابطه میان استرس و قابلیت اجرای کار
‏عوامل استرس زای شغلی
‏10
‏ مبانی نظری تحقیق
‏1
‏1. حوزه اجتماعی و فرهنگی
‏از خود بیگانگی و بی هنجاری
‏2. حوزه خانواده
‏3. حوزه شغلی
‏مقام/ سطح در داخل سازمان
‏فرهنگ سازمانی
‏نگاره شماره 5-2 عاملهای مادی استرس در محیط کار
‏هزینه های استرس شغلی
‏استراتژی های مقابله با استرس در سازمان
‏پیشینه تحقیقات
‏تحقیقات خارجی
‏تحقیقات داخلی
‏خلاصه فصل
‏منابع فارسی
‏منابع لاتین

 

فایلپرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
 
برای مشاهده توضیحات فایل  فشار روانی و استرس  اینجا کلیک کنید برای فایل باکیفیت فشار روانی و استرس روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ فشار روانی و استرس
۰ ۰