تعیین فاکتورهای موثر و فاکتورهای مدیریت CRM

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 125 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏مبان‏ی‏ نظر‏ی‏ وپ‏ی‏ش‏ی‏نه‏ تحق‏ی‏ق‏ تع‏یی‏ن‏ فاکتورها‏ی‏ موثرو فاکتورها‏ی‏ مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ CRM
‏مقدمه‏
‏ در سال‌های اخیر با تحولات صورت گرفته در فن آوری‌های اطلاعات و ارتباطات با بوجود آمدن مفاهیم جدید در جهانی شدن ، فعالیت آزادانه ، افزایش نوآوری ، کاهش مستمر چرخه عمر محصولات و ... شاهد طلوع مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری (CRM‏) به عنوان یک رویکرد مهم در کسب و کار بوده‌ایم که هدف آن بازگشت به دوره‌ی بازاریابی شخصی است .
‏ این مفهوم نسبتاً ساده‌ای است که بیان می‌دارد مشتریان مختلف محصولات مختلفی را می طلبند ( الهی 1385) CRM‏ به سازمان‌ها و شرکت‌ها کمک می‌کند تا بفهمند کدام مشتری ارزش به دست آوردن ،‌کدام ارزش نگه‌داشتن ، کدام مشتری استراتژیک بوده ، کدام سودآور است و از کدام یک می‌توان صرف نظر کرد ( عابدین 1385) ،‌شرکت‌ها اغلب در فهم CRM‏ دچار مشکل می‌شوند ، آنها تصور می‌کنند که می‌توانند تنها با پیاده سازی تکنولوژی به مزایای CRM‏ دست یابند ، ولی آنها نمی‌دانند ، که تنها در صورتی میتوانند از مزایای عمده کسب و کار CRM‏ بهره گیرند . که به اتخاذ استراتژی کسب و کار مشتری محور که موجب فرهنگ سازمانی مشتری محور می‌شود مبادرت نموده و سپس تکنولوژی مناسب و یکپارچه با زیر ساخت IT‏ شرکت را پیاده سازی کنند .
‏دلیل دیگری که شرکت‌ها را هنگام انتخاب CRM‏ دچار مشکل می‌کند این است که هیچ فروشنده‌ای همه قابلیت‌های CRM‏ که مورد نیاز شرکت می‌باشد را ارائه نمی‌دهد (‌ خانلری ، 1385)
‏نکته اساسی و لازمی که باید دراینجا به آن اشاره شود این است که CRM‏ به معنی مدیریت ارتباط با مشتری است نه بازاریابی ارتباط با مشتری . مدیریت مفهومی گسترده‌تر از بازاریابی داشته و شامل تولید ، منابع انسانی ،‌مدیریت خدمات ، فروش و تحقیق و توسعه است بنابراین CRM‏ مستلزم رویکردی سازمانی و در تمام سطوح کسب و کار است که برای انجام کسب و کار و نه استراتژی‌ ساده بازاریابی مشتری محور . .CRM‏ تمام کارکردهای سازمان ( بازاریابی ، تولید ، خدمت به مشتری و غیره ) را که نیازمند تماس مستقیم یا غیر مستقیم با مشتریان است را در بر می گیرد . Glay & Byun 2001)‏)
‏

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

حسابرسی نوین در ایران ، حسابرسی داخلی و کنترلـهای داخلی

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 69 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏
‏مبانی نظری و‏حسابرسی‏ ‏نوین‏ ‏در‏ ‏ایران‏ ،‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ و‏ ‏کنترلـهای‏ ‏داخلی
‏فصل‏ ‏دوم:‏ ‏مرور‏ی‏ ‏بر‏ ‏ادبیات‏ ‏تحقیق
‏1-2 ‏بخش‏ ‏یکم‏: ‏کلیات‏ ‏13
‏1-1-2 ‏مقدمه‏ ‏13
‏2-1-2 ‏پیشینه‏ ‏تاریخی‏ ‏حسابرسی‏ ‏13
‏3-1-2 ‏حسابرسی‏ ‏نوین‏ ‏در‏ ‏ایران‏ ‏16
‏4-1-2 ‏سوابق‏ ‏تحق‏ی‏ق‏ ‏18
‏5-1-2‏حسابرسی‏ ‏چیست؟‏ ‏19
‏6-1-2 ‏ضرورت‏ ‏اجرای‏ ‏حسابرسی‏ ‏20
‏7-1-2 ‏انواع‏ ‏حسابرسی‏ ‏22
‏1-7-1-2‏حسابرسی‏ ‏صورتهای‏ ‏مالی‏ ‏22
‏2-7-1-2‏حسابرسی‏ ‏رعایت‏ ‏22
‏3-7-1-2‏حسابرسی‏ ‏عملیاتی‏ ‏22
‏4-7-1-2‏حسابرسی‏ ‏جامع‏ ‏23
‏8-1-2 ‏انواع‏ ‏حسابرسان‏ ‏23
‏1-8-1-2‏حسابرسان‏ ‏مستقل‏ ‏23
‏2-8-1-2‏حسابرسان‏ ‏داخلی‏ ‏24
‏3-8-1-2‏حسابرسان‏ ‏دولتی‏ ‏24
‏9-1-2 ‏وجوه‏ ‏تمایز‏ ‏حسابرسان‏ ‏داخلی‏ ‏و‏ ‏حسابرسان‏ ‏مستقل‏ ‏25
‏10-1-2 ‏فرآیند‏ ‏حسابرسی‏ ‏26
‏2-2 ‏بخش‏ ‏دوم‏ : ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏28
‏1-2-2 ‏پیدایش‏ ‏وتکامل‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏28
‏2-2-2 ‏کنترل‏ ‏29
‏3-2-2 ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏31
‏4-2-2 ‏مدیریت‏ ‏31
‏
‏5-2-2 ‏سیستم‌‏ ‏کنترل‏ ‏مدیریت‏ ‏و‏ ‏فعالیت‌های‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏32
‏6-2-2 ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏سنتی‏ ‏33
‏7-2-2 ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏مدرن‏ ‏33
‏8-2-2 ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏نئومدرن‏ ‏33
‏9-2-2 ‏ویژگی‌های‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏37
‏10-2-2 ‏وظایف‏ ‏حسابرس‏ ‏داخلی‏ ‏38
‏11-2-2 ‏موقعیت‏ ‏سازمانی‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏40
‏12-2-2 ‏حسابرسی‏ ‏دخلی‏ ‏پویا‏ –‏ ‏پشتیبانی‏ ‏و‏ ‏حامی‏ ‏مدیریت‏ ‏43
‏13-2-2 ‏رهنمودهایی‏ ‏برای‏ ‏حسابرسان‏ ‏داخلی‏ ‏43
‏14-2-2 ‏روابط‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏46
‏1-14-2-2 ‏روابط‏ ‏سازمانی‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏47
‏2-14-2-2 ‏رابطه‏ ‏بین‏ ‏حسابرسان‏ ‏داخلی‏ ‏و‏ ‏مستقل‏ ‏47
‏3-14-2-2 ‏زمان‌بندی‏ ‏برقراری‏ ‏ارتباط‏ ‏و‏ ‏هماهنگی‏ ‏با‏ ‏واحد‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏48
‏4-14-2-2 ‏برآورد‏ ‏نیاز‏ ‏به‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏49
‏15-2-2 ‏طرحهای‏ ‏حسابرسی‏ ‏49
‏16-2-2 ‏فرایند‏ ‏اجرای‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏51
‏17-2-2 ‏چارچوب‏ ‏حسابرسی‏ ‏داخلی‏ ‏اثر‏ ‏بخش‏ ‏52
‏3-2 ‏بخش‏ ‏سوم‏: ‏کنترلـهای‏ ‏داخلی‏ ‏53
‏1-3-2 ‏تعریف‏ ‏کنترلـهای‏ ‏داخلی‏ ‏54
‏2-3-2 ‏انواع‏ ‏کنترلـهای‏ ‏داخلی‏ ‏55
‏3-3-2 ‏محدودیتهای‏ ‏ذاتی‏ ‏کنترلـهای‏ ‏داخلی‏ ‏56
‏4-3-2 ‏اجزای‏ ‏کنترل‏ ‏داخلی‏ ‏57
‏5-3-2 ‏ابزارهای‏ ‏دستیابی‏ ‏به‏ ‏کنترلـهای‏ ‏داخلی‏ ‏59
‏6-3-2 ‏ارزیابی‏ ‏سیستم‏ ‏کنترل‏ ‏داخلی‏ ‏60
‏7-3-2 ‏تدوین‏ ‏طرح‏ ‏اولیه‏ ‏حسابرسی‏ ‏63
‏1-7-3-2 ‏رویکرد‏ ‏محتوایی‏ ‏63

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

خصوصیات دوران نوجوانی و انحرافات جنسی در نوجوانان

بخشی از متن:

خصوصیات دوران نوجوانی و انحرافات جنسی در نوجوانان

دسته بندی : وورد
نوع فایل :  برای مشاهده توضیحات فایل  خصوصیات دوران نوجوانی و انحرافات جنسی در نوجوانان  اینجا کلیک کنید برای فایل باکیفیت خصوصیات دوران نوجوانی و انحرافات جنسی در نوجوانان روی دکمه زیر کلیک نمائید ✔️  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی ✔️  بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل ✔️  سریع و مستقیم ✔️  دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول ✔️ خصوصیات دوران نوجوانی و انحرافات جنسی در نوجوانان

در مورد ویژگی های شخصیت

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 21 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏به نام خدا
‏پیشینه تحقیق‏ ‏در‏ ‏مورد‏ ‏ویژگی‏ ‏های‏ ‏شخصیت
‏ویژگی های ‏شخصیت‏ی
‏تعریف شخصیت
‏ لغت شخصیت در زبان لاتین‏ (personalite‏) ‏و‏ در زبان انگلوساکسون (personality‏) خوانده می‏‌‏شود، ریشه در کلمه لاتین (Persona‏) ‏دارد (‏شاملو، 1388). این کلمه ‏به نقابی اشاره دارد که هنرپیشه‏‌‏ها در نمایش استفاده می‏‌‏کردند. پرسونا (نقاب) به ظاهر بیرونی، ظاهر علنی که افراد به دور و‏ ‏بر خود نشان می‏‌‏دهند اشاره دارد؛‏ ‏بنابراین بر‏ ‏اساس ریشه شخصیت، شخصیت به ویژگی‏‌‏های بیرونی و قابل رویت ما اشاره دارد؛‏ ‏اما شخصیت تنها به نقابی که بر چهره می‏‌‏زنیم و نقشی که بازی می‏‌‏کنیم اشاره ندارد. هنگامی که از شخصیت سخن می‏‌‏گوییم ویژگی‏‌‏های متعدد فرد، کلیت یا مجموعه خصوصیات گوناگون که از صفات جسمانی فراتر می‏‌‏رود را به حساب می‏‌‏آوریم. این واژه تعداد زیادی از خصوصیات ذهنی و هیجانی را در بر می‏‌‏گیرد، خصوصیاتی که ممکن است نتوانیم مستقیماً آن‏‌‏ها را ببینیم و فرد شاید سعی کند آن‏‌‏ها را از ما مخفی کند، یا شاید ما از دیگران مخفی کنیم‏ ‏(شولتز و شولتز، 2005، ترجمه سید محمدی،1392).
‏شخصیت را بر مبنای صفت بارز، یا مسلط یا شاخص فرد نیز تعریف کرده‏‌‏اند و بر این اساس است که افراد را داری شخصیت برون گرا، یا درون‏‌‏گرا یا پرخاشگر و امثال آن می‏‌‏دانند. در واقع چنین فرض می‏‌‏شود که در شرایط مختلف، حالت بارز یکی، پرخاشگری و دیگری، درون‏‌‏گرایی است. این‏‌‏گونه برداشت از شخصیت، در محدوده تیپ‏‌‏شناسی می‏‌‏گنجد (شاملو، 1388).
‏آلپورت شخصیت را به این صورت تعریف کرد‏ «‏شخصیت ساختاری پویا درون فرد متشکل از سیستم‏‌‏های روانی- جسمانی است که رفتار و افکار مشخصه او را تعیین می‏‌‏کنند‏» ‏(شولتز و شولتز، 2005، ترجمه سید محمدی، 1392).
‏شلدون- Sheldon برای مشاهده توضیحات فایل  ‏، 1992؛ ترجمه جمالفر، 1386).
‏نظریه‏‌‏های شخصیت
‏دیدگاه روان پویایی
‏از دیدگاه فروید، روان یا شخصیت انسان به مثابه‏‌‏ی تکه یخ قطبی بسیار بزرگی است که تنها قسمت کوچکی از آن آشکار است؛ این قسمت، سطح آگاه را تشکیل می‏‌‏دهد. بخش عمده دیگر آن زیر آب است که ناخودآگاه را تشکیل می‏‌‏دهد. بخش ناخودآگاه، جهان گسترده‏‌‏ای از خواسته‏‌‏ها، تمایلات، انگیزه‏‌‏ها و عقاید سرکوب شده است که انسان از آن‏‌‏ها آگاهی ندارد. در حقیقت، تعیین‏‌‏کننده اصلی رفتاره ای بشر، همین عوامل ناخودآگاه او هستند که از سه قسمت عمده تشکیل می‏‌‏شوند: نهاد، خود و فرا‏ ‏خود. این سه عنصر اساسی شخصیت همواره و به صورتی متقابل بر یکدیگر تأثیر می‏‌‏گذارند؛ اما از لحاظ ساختار، کنش، عناصر تشکیل‏‌‏دهنده‏ ‏و پویایی، به طرز مشخصی با یکدیگر تفاوت دارند. از نظر فروید، رفتار یا روان یا شخصیت انسان، همیشه محصول ارتباط متقابل متداول وی ا متعارض این سه عامل است (شاملو، 1388).
‏نهاد.‏ فروید اعتقاد داشت که نهاد بخشی از شخصیت انسان است که با خود انسان زاده می‏‌‏شود. اساس ذاتی ساختار فوق در غرایزی است که منشأ زیستی دارد. دو بخش دیگر شخصیت سرانجام از نهاد ناشی می‏‌‏شوند. نهاد دربردارنده همه انرژی‏‌‏های زیست مایه ای و روان‏‌‏شناختی است؛‏ ‏بنابراین نهاد منبع و منشأ تمام انگیزه‏‌‏ها محسوب می‏‌‏شود و کاملاً ناهشیارنه است (راس،1992؛ جمالفر، 1386). نهاد بر اساس اصل لذت عمل می‏‌‏کند، یعنی دریافت لذت و دوری از رنج. به این طریق، نهاد در پی ارضای کامل و فوری است. نهاد نمی‏‌‏تواند نومیدی را تحمل کند و از معنیات آزاد است. به واقعیت وقعی نمی‏‌‏نهد و می‏‌‏تواند از طریق عمل یا از طریق تخیلات به ارضاء برسد و آنچه را که خواسته است به دست آورد (پروین‏ ‏و جان، 2001‏؛ ‏ترجمه جوادی و کدیور، 1386).

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

در مورد گروه درمانی شناختی رفتاری

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 29 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏پیشینه تحقیق‏ در‏ ‏مورد‏ ‏گروه‏ ‏درمانی‏ ‏شناختی‏ ‏رفتاری
‏گروه درمانی شناختی- رفتاری
‏2-1-1 گروه درمانی
‏گروه درمانی، یک فرایند روانی است که در آن یک متخصص آموزش دیده ... با استفاده از تعامل هیجانی گروههای کوچک و بسیار حساب شده سعی می کند مشکلات شخصیتی افراد را اصلاح نماید (تاد و بوهارت، 2000؛ ترجمه فیروز بخت، 1392).
‏گروه درمانی در طی جنگ جهانی دوم در پاسخ به کمبود پرسنل آموزش دیده برای ارایه درمان فردی، پدید آمد. در ابتدا، درمانگر گروه نقش سنتی درمانی را به عهده می گرفت و عمدتا با گروه قلیلی از مراجعان که مشکل مشترکی داشتند کار می کرد. به تدریج، رهبران نقش ها و رویکرد های مختلف در این زمینه را مورد بررسی قرار دادند. با گذشت زمان، متخصصان دریافتند که موقعیت گروه فرصت های درمانی منحصر به فردی را فراهم می آورد. تبادل های صورت گرفته میان اعضا یک گروه درمانی به عنوان وسیله ای موثر در ایجاد این تغییر و تحول در نظر گرفته می شود. این تعامل حمایت، توجه، مواجهه و سایر خصوصیاتی را ارایه می کند که در درمان فردی یافت نمی شود. اعضا در بافت گروه، می توانند مهارت های اجتماعی جدیدی را تمرین کنند و بخشی از اطلاعات جدید خود را مورد استفاده قرار دهند (کوری و کوری، 1992؛‏ ‏ترجمه بهاری، رنجگر، حسین شاهی برواتی، میر هاشمی و نقشبندی،1392).
‏گروه درمانی در مقایسه با درمان انفرادی از لحاظ وقت و هزینه مقرون به صرفه تر است. در این روش افراد بیشتری شرکت می کنند و درمان می شوند. در ضمن گروه فرصتی برای آموزش های میان فردی فراهم می آورد. از آنجا که اکثر مشکلات افراد با روابط میان فردی آنان مرتبطند، حداقل این افراد تا حدی در حضور سایر اعضای گروه می توانند مشکلاتشان را به طور مستقیم حس و تجربه کنند و جو لازم برای حل و فصل آنها فراهم آید. تجربه های گروهی به واقعیت زندگی روزمره مراجعان نزدیکترند. پس در گروهها فرصت بیشتری برای تعامل و آزمایشگری میان فردی و بازخورد گرفتن وجود دارد. به تعبیر دیگر در درمان های انفرادی، فرصت های یادگیری در گروهها یا پیش نمی آید یا اگر پیش می آید خیلی کمتر است. برای برخی از مراجعان گروه درمانی درمان مناسب است نه درمان انفرادی(تاد و بوهارت، 2000؛ ترجمه فیروز بخت، 1392).
‏به طور کلی افراد به منور بر طرف کردن نشانه های ویژه یا مشکلات روانی مانند افسردگی، مشکلات جنسی، اضطراب و اختلال های روان تنی در گروه درمانی شرکت می کنند. بعضی از گروههای درمانی به این منظور تشکیل شده اند که اختلال هیجانی یا رفتاری خاصی را که کارکرد افراد را محدود کرده است، اصلاح کنند. بنابراین، بسیاری از افراد این گروهها نیازمند درمان اصلاحی هستند تا رشدی و بازدارنده. در گروه درمانی عوامل ناهشیار و گذشته فرد بازسازی جنبه های اصلی شخصیت مورد توجه قرار می گیرد. بنابراین طول مدت گروههای درمانی در مقایسه با روش های دیگر به مراتب بیشتر است(کوری و کوری، 1992؛‏ ‏ترجمه بهاری و همکاران،1392).
‏در اجرای گروههای درمانی از روش های مختلفی استفاده می شود؛ این روش ها شامل موارد زیر هستند: فنون مربوط به ایحاد بازگشت به تجربه های گذشته، روش های کار با پویه های ناهشیار، و شیوه های برای کمک به اعضا در جهت تجربه دوباره موقعیت های آسیب زا به طوری که تخلیه هیجانی رخ دهد. درمانگرمعمولا به خلق جوی علاقمند است که درک و بررسی موضوع مشکل را تسریع کند. فرایند حل و فصل مشکلات روانی که در تجربه های گذشته ریشه دارد، اغلب شامل بررسی رویاها، تفسیر مقاومت، شیوه رویارویی با انتقال و کمک به اعضا در جهت ایجاد یک دورنمای جدید از مسایل حل نشده با افراد مهم زندگی است (کوری و کوری، 1992؛‏ ‏ترجمه بهاری و همکاران،1392).
‏گروه درمانی مبتنی بر رویکرد های فردی
‏گروههای رفتاری.‏ هدف از اجرای رفتار درمانی گروهی، فراگیری مهارت های جدید و یادگیری زدایی رفتارهای مخرب و قدیمی است. در این گروهها از فنون رفتاری مختلفی همچون روش های مواجهه، مهارت آموزی، آموزش والدین، مایه کوبی علیه فشار روانی و مقابله استفاده می شود(تاد و بوهارت، 2000؛ ترجمه فیروز بخت، 1392).
‏ساختار.‏ گروههای رفتاری ساختار شدیدی دارند. برای مثال فقط برای جرات آموزی تشکیل می شوند و رهبر گروه برای آموزش مهارت های لازم، یک رشته تمرین های مشخص را می دهد. گروه افراد مبتلا به هراس از مکان های باز با یکدیگر فن آرامش عضلانی را تمرین می کنند و حساسیت زدایی گروهی انجام می دهند و در همین بین خیلی آرام و به تدریج با ترس خویش از حضور در اماکن باز درگیر می شوند(تاد و بوهارت، 2000؛ ترجمه فیروز بخت، 1392).
‏نقش درمانگر یا رهبر.‏ در گروههای رفتاری، درمانگر مثل معلم عمل می کند. وی برای وقوع یادگیری به برخی فعالیت های سازمان یافته متوسل می شود و گاهی با اعضای گروه بحث و تبادل نظر می کند. همچنین به آنها بازخورد می دهد و از نقش بازی کردن، سخنرانی و نمایش و مواردی از این قبیل بهره می گیرد. به طور کلی رفتار درمانگرها سعی نمی کنند مثل وجود گرایان، گشتالت درمانگرها یا درمانگران مراجع محور با بیان احساسات و واکنش های خویش

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

در مورد رضایت شغلی

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 45 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏به نام خدا
‏‏در‏ ‏مورد‏ ‏رضایت‏ ‏شغلی
‏رضایت شغلی‏
‏سیر تاریخی رضایت شغلی
‏از ‏دهة ‏1920 ‏تاکنون، ‏رضایت ‏شغلی ‏به ‏گونة ‏وسیعی ‏مورد ‏بررسی ‏قرار ‏گرفته ‏و ‏نظریه ‏های ‏متعددی ‏دربارة ‏آن ‏ارائه ‏شده ‏است. ‏تنوع ‏رویکردها ‏و ‏نظریه ‏های ‏مربوط ‏به ‏رضایت ‏شغلی ‏را ‏می توان ‏ناشی ‏از ‏سه ‏دیدگاه ‏یا ‏حرکت اساسی ‏دانست ‏که ‏در ‏دهه ‏های ‏1920 ‏و ‏1930 ‏شکل ‏گرفت ‏و ‏بیش ‏از ‏هر ‏چیز ‏مفهوم ‏رضایت ‏شغلی ‏را ‏تحت ‏تأثیر قرار ‏داد:
‏1. نهضت ‏روابط ‏انسانی: نظریه ‏پردازان ‏دیدگاه ‏روابط ‏انسانی ‏در ‏مطرح ‏کردن ‏رضایت ‏شغلی ‏نقش ‏بسزایی داشته ‏اند. ‏این ‏نهضت ‏در ‏دهة ‏1930 ‏پای ‏گرفت ‏که ‏به ‏رویداد ‏بزرگی ‏برمی ‏گردد ‏که ‏در ‏مطالعات هاثورن1. Hawthorne .‏
‏ معروف ‏است . ‏این ‏رویداد ‏عبارت ‏بود ‏از ‏مجموعه ‏آزمایش ‏هایی ‏که ‏در ‏کارخانة ‏هاثورن ‏وابسته ‏به ‏شرکت اثر ‏این ‏بررسی ‏تا ‏حدی ‏بود ‏که ‏آن ‏را ‏نقطة ‏عطف ‏حرکت ‏روابط ‏انسانی ‏الکتریکی ‏غربی ‏در ‏شیکاگو ‏انجام ‏گرفت در ‏مدیریت ‏می ‏دانند. ‏نظریه ‏پردازان ‏این ‏مکتب ‏با ‏پژوهش ‏های ‏خود ‏نشان ‏دادند ‏که ‏کارگر ‏خوشحال، ‏کارگری سودآور ‏است ‏و ‏رضایت ‏شغلی ‏بیش ‏از ‏هر ‏چیز ‏تحت ‏تأثیر ‏نقش ‏گروه ‏های ‏کاری ‏و ‏سرپرستان ‏است.
‏2. اتحادیه های ‏کارگری:‏ تعارض ‏ها ‏و ‏درگیری های ‏فراگیر ‏بین ‏مدیران ‏کارخانه ها ‏و ‏مراکز ‏تولیدی ‏و ‏صنعتی ‏با کارگران ‏و ‏سرانجام ‏رشد ‏اتحادیه ‏گرایی، ‏تأثیر ‏زیادی ‏در ‏بررسی ‏مقولة ‏رضایت ‏شغلی ‏داشت. ‏در ‏سال ‏1932نخستین ‏پژوهش ‏مربوط ‏به ‏رضایت ‏شغلی ‏منتشر ‏شد. ‏علاوه ‏برآن، ‏مدیران ‏نیز ‏به ‏عنوان ‏بخشی ‏از ‏برنامه ‏های ‏بلندمدت خود، ‏شروع ‏به ‏استخدام ‏روانشناسان ‏کردند ‏تا ‏با ‏زمینه یابی ‏و ‏افزایش ‏رضایت ‏شغلی، ‏از ‏ایجاد ‏اتحادیه ‏ها ‏جلوگیری کنند. ‏در ‏اواخر ‏دهة ‏1930 ‏، ‏این ‏روند ‏سبب ‏شد ‏که ‏جامعة ‏مطالعات ‏روانشناختی ‏مسائل ‏اجتماعی ‏در ‏آمریکا، ‏کتابی در ‏زمینة ‏اندیشه ‏های ‏روانشناختی ‏مسائل ‏کارگری ‏منتشر ‏کند.
‏3. دیدگاه ‏رشد ‏یا ‏ماهیت ‏کار:‏ بسیاری ‏از ‏صاحب ‏نظران ‏رشته ‏های ‏مدیریت ‏و ‏روانشناسی، ‏بر ‏پایة ‏پژوهش ‏های متعدد ‏دریافتند ‏که ‏فهم ‏رفتار ‏در ‏محیط ‏کار، ‏مستلزم ‏چیزی ‏بیش ‏از ‏مطالعة ‏خصوصیات ‏افراد ‏و ‏سپس ‏متناسب ساختن ‏آن ‏با ‏یک ‏سازمان ‏است. ‏ازاین ‏رو ‏سازمان ‏ها، ‏باید ‏راه ‏تحول ‏و ‏دگرگونی ‏را
‏در ‏پیش ‏گیرند ‏و ‏عقاید ‏تاز ‏های نسبت ‏به ‏مفاهیم ‏موقعیت ‏کار، ‏رضایت ‏شغلی ‏و ‏مانند ‏آن ‏پدید ‏آید. ‏نیاز ‏به ‏این ‏تحول، ‏هم ‏در ‏زمینه ‏های ‏فردی ‏و ‏هم در ‏زمینه ‏های ‏سازمانی ‏احساس ‏می ‏شد ‏که ‏سرانجام ‏سبب ‏شد ‏دیدگاه ‏های ‏روشنفکرانة ‏ناشی ‏از ‏مدیریت، ‏روانشناسی اجتماعی ‏و ‏جامعه شناسی، ‏بر ‏مفاهیم ‏سنتی ‏گذشته ‏غلبه ‏کند. ‏ازاین ‏رو ‏اهمیت ‏نظامهای ‏مدیریتی، ‏تأثیر ‏رفتاری ‏و نگرشی ‏سازمان ‏ها ‏و ‏نیز ‏تکامل ‏آن ‏با ‏فرایندهای ‏اجتماعی ‏و ‏روانی ‏بیش ‏از ‏پیش ‏مشخص ‏شد ‏و ‏این ‏حقیقت ‏پذیرفته شد ‏که ‏سلامت ‏و ‏موفقیت ‏کسانی ‏که ‏به ‏این ‏سازما ‏نها ‏متکی ‏اند، ‏به ‏سلامت ‏و ‏موفقیت ‏آنها ‏وابسته ‏است ‏و ‏موفقیت ‏و رضایت ‏در ‏کار، ‏اغلب ‏برای ‏عزت ‏نفس ‏و ‏سلامت ‏روانی ‏اشخاص ‏ضروری ‏به ‏حساب ‏می ‏آید. ‏بیشتر ‏حرکت ‏های صورت ‏گرفته ‏در ‏این ‏زمینه، ‏مانند ‏نهضت ‏آزادی ‏زنان ‏و ‏خواست ‏مردان ‏برای ‏بررسی ‏مجدد ‏مشاغل ‏و ‏فنی ‏ساختن ‏آنها، ‏شواهدی ‏بر ‏درستی ‏این ‏ادعاست ‏(کورمن2. Korman .‏
‏،ترجمه فارسی، 1384).
‏با ‏بررسی ‏این ‏سه ‏دیدگاه ‏مشخص ‏می شود ‏که ‏دربارة ‏مفهوم ‏رضایت ‏شغلی ‏و ‏عوامل ‏ایجاد ‏آن، ‏اتفاق ‏نظر وجود ‏ندارد ‏و ‏نظریه ‏های ‏گوناگونی ‏در ‏زمینة ‏رضایت ‏شغلی ‏وجود ‏دارد. ‏به ‏اعتقاد ‏رولینسون 1. Rollinson .‏
‏، ‏برادفیلد2. Broadfield .‏
‏و ادواردز3. Edwards .‏
‏، ‏مرور ‏پیشینة ‏مطالعاتی ‏و ‏پژوهشی ‏رضایت ‏شغلی ‏نشان ‏می ‏دهد ‏که ‏بیشتر ‏صاحب ‏نظران ‏و نظریه ‏پردازان، ‏به ‏طورکلی ‏این ‏مفهوم ‏را ‏از ‏دو ‏دیدگاه ‏نگرشی ‏و ‏انگیزشی ‏مورد ‏بررسی ‏قرار ‏داده اند. ‏برای ‏مثال هلریگل4. Herrigel .‏
‏، ‏اسلوکام 5. Slocum .‏
‏و ‏وودمن6. Woodman .‏
‏، ‏رضایت ‏شغلی ‏را ‏بازخورد ‏عمومی ‏فرد ‏نسبت ‏به ‏شغل ‏یا ‏حرفة ‏خویش تعریف ‏می ‏کنند، ‏درحالی ‏که ‏برخی ‏دیگر ‏مانند ‏لوکه7. Locke .‏
‏، ‏رضایت ‏شغلی ‏را، ‏حالت ‏هیجانی ‏لذت ‏بخش ‏یا ‏مثبتی تعریف ‏می ‏کنند ‏که ‏ناشی ‏از ‏ارزیابی ‏شغلی ‏یا ‏تجربه های ‏شغلی ‏فرد ‏است ‏(سپهری، ‏1383).
‏2-4‏-2- تعاریف رضایت شغلی
‏تعریف ‏رضایت ‏شغلی ‏را ‏می توان ‏به ‏تلاش ‏کلاسیک ‏که ‏در ‏سال ‏1935 ‏توسط ‏رابرت هاپاک8. Hoppak .
‏تعریف ‏شد، ‏نسبت ‏داد . ‏وی ‏دربارة ‏پیچیدگی ‏رضایت ‏شغلی ‏هشدار ‏داد ‏و ‏آن ‏را ‏به ‏عنوان ‏ترکیبی از ‏موارد ‏روا

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

درباره توانمندسازی

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 48 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏درباره ‏توانمندسازی
‏2-2 ‏–‏ ‏توانمندسازی
‏در توانمندسازی منابع انسانی ، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد ، توسعه و بهینه سازی هر سازمان ، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران . تا قبل از دهۀ 1990 گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند . در این دوران ، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت انعطاف پذیری سازمانها ، مورد توجه بسیار قرار می‏‌‏گیرد . ویژگیهای سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحیۀ خوب کارکنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدردانی ، کار تیمی ، مشارکت ، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .
‏توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‏‌‏کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .
‏توانمندسازی را می‏‌‏توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان ، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود ، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود . در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‏‌‏شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان (ساعتچی ، 1390 ) .
‏توانمندسازی‏ ‏کارکنان‏ ‏یکی‏ ‏از‏ ‏تکنیک‏ ‏های‏ ‏مؤثر‏ ‏برای‏ ‏ارتقای‏ ‏بهره‏ ‏وری‏ ‏کارکنان‏ ‏و‏ ‏استفادۀ ‏بهینه‏ ‏از‏ ‏ظرفیت‏‌‏ها‏ ‏و‏ ‏توانائی‏ ‏های‏ ‏آنان‏ ‏در‏ ‏زمینه‏ ‏ی‏ ‏اهداف‏ ‏سازمانی‏ ‏است‏ ‏تعاریف‏ ‏گوناگونی‏ ‏از‏ ‏واژه‏ ‏ی‏ ‏توانمندسازی‏ ‏از‏ ‏سوی‏ ‏صاحب‏ ‏نظران‏ ‏ارائه‏ ‏شده‏ ‏است‏ ‏زیمرمن1 -Zimerman
‏ (1995) ‏معتقد‏ ‏است:
‏توانمندسازی‏ ‏واژه‏ ‏ای‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏ارائه‏ ‏ی‏ ‏تعریف‏ ‏از‏ ‏آن‏ ‏سهل‏ ‏و‏ ‏ممتنع‏ ‏است‏ ‏هر‏ ‏کسی‏ ‏تصوری‏ ‏از‏ ‏آن‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏ذهن‏ ‏خود‏ ‏پرورش‏ ‏می‏‌‏دهد‏ ‏اما‏ ‏حقیقتاً‏ ‏افراد‏ ‏کمی‏ ‏به‏ ‏آن‏ ‏اشراف‏ ‏دارند‏ ‏. تاریخچه‏ ‏ی‏ ‏اولین‏ ‏تعریف‏ ‏اصطلاح‏ ‏توانمندسازی‏ ‏به‏ ‏سال‏ 1288 ‏میلادی‏ ‏برمی‏‌‏گردد‏ ‏که‏ ‏در
‏ ‏آن‏ ‏توانمندسازی‏ ‏را‏ ‏تفویض‏ ‏اختیار‏ ‏در‏ ‏نقش‏ ‏سازمانی‏ ‏فرد‏ ‏می‏‌‏دانستند‏ ‏این‏ ‏اختیار‏ ‏باید‏ ‏به‏ ‏فردا‏ ‏اعطا‏ ‏گردد‏ ‏یا‏ ‏در‏ ‏نقش‏ ‏سازمانی‏ ‏او‏ ‏دیده‏ ‏شود‏ (‏آقایار،‏ 1382 ‏ص،‏ 87) ‏در‏ ‏فرهنگ‏ ‏لغت‏ ‏توانمندسازی‏ ‏معانی‏ ‏متفاوتی‏ ‏را‏ ‏تداعی‏ ‏می‏‌‏کند.‏ ‏به‏ ‏کسی‏ ‏اقتدار‏ ‏رسمی‏ ‏دادن‏ ‏تفویض‏ ‏اختیار‏ ‏کردن،‏ ‏مأموریت‏ ‏دادن‏ ‏و‏ ‏اختیار‏ ‏دادن‏ ‏از‏ ‏معانی‏ ‏موجود‏ ‏در‏ ‏فرهنگ‏ ‏لغت‏ ‏است‏(‏گرو،‏ 1971 ‏؛ به نقل از آقایار ، 1382‏) .
‏در‏ ‏علم‏ ‏مدیریت‏ ‏نیز‏ ‏توانمندسازی‏ ‏صرفا‏ ‏از‏ ‏یک‏ ‏جنبه‏ ‏مورد‏ ‏توجه‏ ‏قرار‏ ‏نمی‏‌‏گیرد‏ ‏بلکه‏ ‏حتی‏ ‏در‏ ‏مدیریت‏ ‏نیز‏ ‏جنبه‏ ‏های‏ ‏متعددی‏ ‏را‏ ‏برای‏ ‏توانمندسازی‏ ‏قائلند‏ ‏به‏ ‏طور‏ ‏کلی،‏ ‏با‏ ‏بررسی‏ ‏تحقیقات‏ ‏مدیریتی‏ ‏و‏ ‏سازمانی‏ ‏تعاریف‏ ‏توانمندسازی‏ ‏در‏ ‏سه‏ ‏دسته‏ ‏طبقه‏ ‏بندی‏ ‏می‏‌‏شود‏:
‏الف‏: ‏توانمندسازی‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏تفویض‏ ‏اختیار
‏ب‏: ‏توانمندسازی‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏ایجاد‏ ‏انگیزش
‏ج‏: ‏توانمندسازی‏ ‏بر‏ ‏اساس‏ ‏دو‏ ‏رویکرد‏ ‏مکانیکی‏ ‏و‏ ‏ارگانیکی . ‏(‏نادری و‏ ‏جمشیدیان‏ ‏،‏ ‏1386‏ ) .
‏گرو‏(1971)‏،‏ ‏شاول ،‏ ‏دسلر‏ ‏و‏ ‏رینیک ‏(1993)‏ ،‏ ‏بلانچارد ،‏ ‏کارلوس‏ ‏و‏ ‏رندولف ‏(1996)‏ ،‏ ‏فوی‏(1997) ‏و‏ ‏اتور‏(1997) ‏توانمندسازی‏ ‏را‏ ‏اعطای‏ ‏اختیار‏ ‏تصمیم‏ ‏گیری‏ ‏به‏ ‏کارکنان‏ ‏به‏ ‏منظور‏ ‏افزایش‏ ‏کارایی‏ ‏آنان‏ ‏و‏ ‏ایفای‏ ‏نقش‏ ‏مفید‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏می‏ ‏دانند .‏ ‏اما‏ ‏امروزه‏ ‏این‏ ‏مفهوم‏ ‏گسترش‏ ‏یافته‏ ‏و‏ ‏توانمندسازی‏ ‏تنهابه‏ ‏معنی‏ ‏اعطای‏ ‏قدرت‏ ‏به‏ ‏کارکنان‏ ‏و‏ ‏تفویض‏ ‏اختیار‏ ‏نیست ؛‏ ‏بلکه‏ ‏فرآیندی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏به‏ ‏موجب‏ ‏آن‏ ‏کارکنان‏ ‏با‏ ‏فراگیری‏ ‏دانش،‏ ‏مهارت‏ ‏و‏ ‏انگیزه‏ ‏می‏‌‏توانند‏ ‏عملکردشان‏ ‏را‏ ‏بهبود‏ ‏بخشند .‏ ‏بنابراین‏ «‏توانمندسازی‏ ‏فرآیندی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏از‏ ‏مدیریت‏ ‏عالی‏ ‏سازمان‏ ‏تا‏ ‏پائین‏ ‏ترین‏ ‏رده‏ ‏امتداد‏ ‏می‏‌‏یابد‏»‏ (‏ساواجی،‏2001) ‏ . اگر‏ ‏چه‏ ‏وتن‏ ‏و‏ ‏کمرون ‏(1998) ‏ توانمندسازی‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏معنی‏ ‏قدرت‏ ‏بخشیدن‏ ‏به‏ ‏کارکنان‏ ‏می‏ ‏دانند .‏ ‏بدین‏ ‏معنی‏ ‏که‏ ‏به‏ ‏آنان‏ ‏کمک‏ ‏کنیم‏ ‏تا‏ ‏حس‏ ‏اعتماد‏ ‏به‏ ‏نفس‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏خود‏ ‏تقویت‏ ‏و‏ ‏بر‏ ‏ناتوانی‏ ‏ها‏ ‏یا‏ ‏درماندگی‏ ‏ها‏ ‏غلبه‏ ‏کنند‏ ‏و‏ ‏همچنین‏ ‏برای‏ ‏انجام‏ ‏فعالیتها‏ ‏به‏ ‏آنان‏ ‏انرژی‏ ‏و‏ ‏انگیزه‏ ‏ی‏ ‏درونی‏ ‏بدهیم .‏ ‏در‏ ‏عین‏ ‏حال‏ ‏متذکر‏ ‏شدند ‏: ‏توانمندسازی‏ ‏فقط‏ ‏تفویض‏ ‏قدرت‏ ‏به‏ ‏کارکنان‏ ‏نیست‏ ‏اگرچه‏ ‏قدرت‏ ‏همانند‏ ‏توانمندسازی ،‏ ‏دلالت‏ ‏بر‏ ‏توانائی‏ ‏انجام‏ ‏کارها‏ ‏را‏ ‏دارد ،‏ ‏قدرت‏ ‏و‏ ‏توانمندسازی‏ ‏یک‏ ‏چیز‏ ‏نیستند .‏ ‏افراد‏ ‏می‏‌‏توانند‏ ‏هم‏ ‏قدرت‏ ‏داشته‏ ‏باشند‏ ‏و‏ ‏هم‏ ‏نداشته‏ ‏باشند ‏. ‏اگرچه‏ ‏فردی‏ ‏می‏‌‏تواند‏ ‏به‏ ‏فرد‏ ‏دیگری‏ ‏قدرت‏ ‏بدهد ،‏ ‏باید‏ ‏قابلیت‏ ‏پذیرش‏ ‏توانمندشدن‏ ‏را‏ ‏داشته‏ ‏باشد .‏ ‏بنابراین‏ ‏بین‏ ‏توانمندسازی‏ ‏و‏ ‏تفویض‏ ‏اختیار‏ ‏یک‏ ‏رابطه‏ ‏دوسویه‏ ‏وجود‏ ‏دارد. برخی

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

درباره عملکرد تحصیلی

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 37 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏به نام خدا
‏‏درباره عملکرد تحصیلی
‏2-3-1. عملکرد
‏در اوایل دهه 1990، یعنی زمانیکه مطالعات میدانی نشان دادند که کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارتباط مثبتی با بهبود بازده کلی سازمان دارد، این رشته از اهیمت بیشتر برخوردار شد. به عبارت دیگر، بکارگیری کارکردهای منابع انسانی با عملکرد بهتر در حوزه های مالی و عملیاتی در این سازمانها ارتباط داشته است. غالب این مطالعات در سازمانهای بخش خصوصی و عمدتا در سطح ایالات متحده انجام گرفته اند.
‏2-3-2. ‏تاریخچه ارزیابی عملکرد
‏تاریخچه ارزیابی عملکرد به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در کشور مقرر شد‏.‏ مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار ‏گرفت.‏ به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد‏،‏ و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشکیل شد‏(فضلی و آذر، 1381).
‏در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشکیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد‏( امین زاده، سلطان زاده و صلواتی، 1388‏).
‏2-3-3. عملکرد تحصیلی
‏به اعتقاد تیلور، 1999 اهداف اساسی هر نظام آموزشی فراهم آوردن شرایط و استفاده از شیوههای نوین و مفید است تا فراگیران به کمک آن ها بتوانند، حداکثر توانمندی های خود را بروز داده و به موفقیت های بیشتری نائل آیند. شاخص چنین پیشرفت عملکرد تحصیلی است که شامل زیر مجموعه های متعددی از جمله خودکارآمدی، انگیزه پیشرفت، کاهش اضطراب، فقدان کنترل پیامد و استفاده از راهبردهای مناسب برای مطالعه است.خودکارآمدی یعنی اطمینان داشتن به خود در زمینه تحصیلی و فعالیت های آموزشی، انگیزش عامل نیرو بخش رفتتار است و فقدان کنترل پیامد به معنی این است که لزوما با افزایش کارکرد، تغییری در نتیجه دلخواه تحصیلی حاصل نمی شود( درتاج، 1383).
‏سیف(1385) پیشرفت تحصیلی را عبارت از میزان یادگیری آموزشگاهی فرد می داند که با آزمون های مختلف درسی مانند ریاضی و علوم و غیره سنجیده می شود. در پژوهش های مختلف پیشرفت تحصیلی با موفقیت تحصیلی مترادف به کار می رود که البته متفاوت از یکدیگرند. موفقیت تحصیلی مربوط به یک پایه مشخص یا دوره خاصی است ولی پیشرفت تحصیلی به مقایسه مراحل ورودی و نهایی پایه ها و نمرات مختلف اشاره دارد.
‏2-3-3. نظریه های عملکرد تحصیلی
‏2-3-3-1. نظریه انتظار معلم
‏معلمان گاهی اوقات با رفتارهای خویش به شکل گیری ادراک کفایت در دانش آموزان یاری می رسانند. ‏مثال، دانش‏ ‏آموزی را در نظر بگیرید که در درس ریاضی ضعیف اس‏ت. ‏معلم از او می‏ ‏خواهد فقط به حل مسائل ساده ریاضی بپردازد‏. ‏در واقع به این طریق معلم به او القا می‏ ‏کند، که خود به تنهایی از عهده‏ ‏این مهم بر ن‏م‏ی آید و همواره به کمک دیگران نیازمند است‏. ‏پس از مدتـی چنین دانش‏ ‏آموزی به طور کامل‏ ‏باور می‏ ‏کند که این گونه است و هرگز قادر نیست خود به تنهایی به حل مسائل‏ ‏بپردازد ریاضی‏. ‏در واقع این انظار معلم از او بوده‏ ‏است که حال صورت واقعیت به خود گرفته است‏. ‏معلمان اغلب از دانش‏ ‏آموزان ضعیف انتظارهای کمتری دارند و این امر را به صورت‏ ‏های گوناگون، خواسته یا ناخواسته،‏ ‏به آن‏ ‏ها نشان می‏ ‏دهند‏. ‏برای مثال، به آن‏ ‏ها فرصت‏ ‏کمتری برای بحث کردن می‏ ‏دهند و یا آن‏ ‏ها را در انتهای کلاس می‏ ‏نشانند‏. ‏همین طور از دختران نسبت به پسران همواره انتظارهای کمتری در موفقیت در فعالیت‏ ‏های آموزشی دارند‏.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

درباره نارسایی هیجانی

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 40 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏مبانی‏ ‏نظری‏ ‏و‏ ‏پیشینه‏ ‏تحقیق‏ ‏درباره‏ ‏نارسایی‏ ‏هیجانی
‏نارسایی هیجانی
‏مفهوم عواطف و هیجانات
‏عواطف از بزرگترین نعمت های الهی اند که در انسان به ودیت نهاده شده، زندگی بدون آن ها، بی روح، تیره و ماشینی می نماید. و سلامت روانی و عقلانی انسان ها تا حد زیدی به سلامت عاطفی و هیجانی وابسته است. وضعیت عاطفی می تواند قضاوت های فرد در مورد رفتارهای خود و دیگران و نیز نحوه برخوردهای اجتماعی وی را تحت تاثیر قرار دهد. جلوه های هیجانی نقش های متفاوتی ایفا می کنند؛ از جمله اینکه به عنوان وسیله ای برای برقراری ارتباط با دیگران به کار می روند و فرد می تواند از طریق آن ها اطلاعاتی را در مورد احساسات، نیازها و امیال خود به دیگران منتقل نماید. از سوی دیگر نیز ما یا می گیریم پیام های هیجانی دیگران را بخوانیم، بازشناسی کنیم و طبق آن ها رفتاری مناسب انجام دهیم‏ ‏(قدیری، 1384)‏.
‏طی سالیان به خاطر پیچیدگی زیاد هیجان، تعاریف مختلفی از آن ارائه شده است. پل کلینجا و آن کلینجا (1981) تعریفی را ارده کرده اند که عناصر اصلی تعاریف قبلی را شامل می شود. بر طبق این تعریف هیجان حاصل تعامل بین عوامل ذهنی، محیطی و فرایندهای عصبی و هورمونی است. آنها در تایید این تعریف، نکات زیر را مطرح می کنند‏ ‏(فرانکن،1939؛ ترجمه اسفند آباد، محمودی و امامی پور،1384):
‏هیجان ناشی از تجاربی عاطفی مثل لذت و ناراحتی است.
‏هیجان ها باعث می شوند تا فرد تبیین های شناختی خلق کند.
‏هیجان ها باعث انواع سازگاری های درونی مثل بالارفتن ضربان قلب می شود.
‏هیجان رفتارهایی را فرا می خواند که اغلب و نه همیشه، بیانی (خندیدن و گریستن)، هدفمند(کمک کردن یا اجتناب کردن) انطباقی ( حذف چیزی که تهدیدی بالقوه برای بقا محسوب می شود ) هستند.
‏براساس این تعریف، هیجان ناشی از فرایند های زیست شناختی، آموخته شده و شناختی است. دیگر عملکرد مهم هیجان عبارت از رفتار پاداش دهنده و تنبیه کننده است. وقتی فرد هیجان بسیار مثبتی را تجربه می کند، به احتمال زیاد به رفتارهایی می پردازد که موجب تولید مجدد آن هیجان شود. به همین صورت، وقتی فرد هیجان بسیار منفی را تجربه می کند، از رفتارهایی که باعث بروز مجدد ان هیجان می شود اجتناب می کند. به بیان دیگر، هیجان در حکم تقویت های رفتاری است (فرانکن،2002؛ ترجمه اسفند آباد و همکاران،1384).
‏کنترل عواطف
‏یکی از مهم ترین مواردی که در زندگی وجود دارد کنترل عواطف است که شامل استعداد باز گرداندن آرامش به خود و از اضطراب های معمولی، افسردگی، نا امیدی و زودرنجی خود را رها کردن و توانایی پذیرش مسئولیت در قبال هیجان های شخصی و شادکامی است و یعنی اینکه فرد بتواند انگیزه اش را حفظ کند و در مقابل نا ملایمات استقامت کند، در شرایط بحرانی و وجود تکانش خودش را کنترل کند و خونسردیش را حفظ کند، کامیابی را به تاخیر بیاندازد، کارها را بدون دلسردشدن به انجام برساند، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر قدرت تفکرش را خدشه دار کند بالاخره استعداد حفظ جنبه های هیجانی است (شریفی در آمدی و آقایار، 1387)‏.
‏شواهد بسیاری نشان می دهد افرادی که در زمینه احساسات و عواطف خود قوی و چیره دست هستند، یعنی احساسات خود را به خوبی کنترل می کنند و احساسات دیگران را درک کرده اند و با آن ها به خوبی کنار می آیند در هر زمینه زندگی، خواه روابط خصوصی و خانوادگی و خواه در مراودت های سیاسی و اجتماعی از مزیت خوبی برخوردارند. بنابراین ایجاد و بازشناسی هیجان ها شیوه های مهمی برای تنظیم مبادلات اجتماعی و تعادل جسمانی و روانی ما هستند‏(قدیری، 1384)‏.
‏اداره هیجان ها ممکن نیست، مگر اینکه با هیجان های بنیادین مثل خشم، ترس، اضطراب، شادمانی، تعجب، اندوه، انزجار و عشق آگاه باشیم و همچنین از دانش کافی درباره سطوح هیجان، مراحل، تظاهرات جسمانی، عاطفی، شناختی و رفتاری آن ها، هیجان های مثبت و منفی و شدت و ضعف آن ها برخوردار باشیم. شناخت هیجان ها به ما قدرت تحلیل و کنترل می دهد و هر قدر این شناخت (قدرت) بیشتر باشد به سوی مدیریت و کنترل عواطف و بهبود روابط بین فردی جلوتر رفته ایم و در مجموع، گام بزرگی در موفقیت زندگی خود در ابعاد گوناگون برداشته ایم‏(قدیری، 1384)‏.
‏با توضیحات مزبور، روشن است که کنترل عواطف و استفاده مثبت از آن ها با بحث هوش عاطفی رابطه ای تنگاتنگ دارد. چرا که برخی از مهارت های تشکیل دهنده هوش عاطفی عبارتند از:
‏شناخت احساسات خود (خود آگاهی):‏ توانایی اداره لحظه به لحظه احساسات؛
‏کنترل احساسات‏: این مهارت بر پایه خود آگاهی و متناسب با موقعیت هاست؛
‏برانگیختن هیجانی‏: یعنی صف آرایی احساسات در راه خدمت به هدفی خاص؛

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

درباره کیفیت روابط زناشویی

بخشی از متن:
لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 37 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏به نام خدا
‏پیشینه تحقیق‏ درباره کیفیت روابط زناشویی
‏مفهوم ازدواج
‏ازدواج مقدس ترین و پیچیده ترین رابطه میان دو انسان از دو جنس مخالف است که ابعاد وسیع و عمیق و هدف های متعددی دارد. ازدواج پیمان و پیوند مقدسی است میان دو جنس مخالف بر پایه روابط پایای جنسی، عاطفی و معنوی و بر اساس انعقاد قرارداد شرعی، اجتماعی و قانونی که تعهداتی را برای زوجین به وجود می آورد. بنابراین ازدواج یک تصمیم گیری ظریف و پیچیده است که قبل از هر گونه اقدامی باید تمام جوانب را در نظر گرفت (به پژوه، 1394).
‏به طور کلی ازدواج، پیوند دو شخصیت است با حفظ نسبت نسبی استقلال هر یک از زن و شوهر، برای همکاری متقابل، نه از بین بردن یک شخصیت به خاطر تکمیل خواسته های دیگری. به عبارت دیگر ازدواج، قراردادی است رسمی، برای پذیرش یک تعهد متقابل جهت زندگی خانوادگی، که آدمی در خط سیر معین و مشخصی از زندگی قرار می گیرد. این قرار داد با رضایت و خواسته طرفین، بر مبنای آزادی کامل دو طرف منعقد شده و در سایه آن روابطی بس نزدیک بین آن دو پدید می آید (دژکام، 1388).
‏ازدواج ارتباطی است که دارای ویژگی های بی نظیر و گسترده ای می باشد. ازدواج ارتباطی که دارای ابعاد زیستی، عاطفی، روانی، اقتصادی و اجتماعی است. به عبارت دیگر، همزیستی زوجین در درون خانواده، موجب چنان ارتباط عمیق و همه جانبه ای می شود که بی هیچ شک و تردیدی قابل مقایسه با هیچ یک از دیگر ارتباطات انسانی نمی باشد به نحوی که قرارداد ناشی از آن دارای نوعی تقدس است(دژکام، 1388).
‏کارلسون ازدواج را چنین تعریف می کند: ‏«‏ازدواج فرایندی است از کنش متقابل بین یک مرد و یک زن که با تحقق بخشیدن به برخی شرایط قانونی و بر پا داشتن مراسمی برگزاری زناشویی انجام می گیرد(دژکام، 1388). کلودی استروس، ازدواج را برخوردی دراماتیک بین فرهنگ و طبیعت یا میان قواعد اجتماعی و کشش جنسی می داند(دژکام، 1388).
‏مفهوم خانواده
‏خانواده صرفا حضور تعدادی از افراد که در یک فضای فیزیکی و روان شناختی در کنار هم قرار دارند، نیست. خانواده به عنوان یک سیستم اجتماعی-فرهنگی تلقی می شود که در کنار همه ی خصوصیات دیگرش، دارای مجموعه ای از قواعد است و هر یک از اعضایش نیز نقش خاصی دارند. این سیستم دارای یک ساختار قدرت است که ه وسیله ی آن، اشکال مختلفی از ارتباط را بروز می کند. هر خانواده روش خاصی برای مواجهه با مشکلات دارد. اعضای این سیستم با هم رابطه ای عمیق و چند لایه ای دارند. همچنین اعضای خانواده تا حدود زیادی پیشینه ی مشترک، ادراکات درونی شده ی مشترک، مفروضات و دیدگاههای درباره ی دنیا و برداشت مشترکی از اهداف زندگی دارند (نظری، 1393).
‏در چنین نظامی، افراد به وسیله علایق و دلبستگی های عاطفی نیرومند، دیر پا، و متقابل به یکدیگر متصل شده اند. ممکن است از شدت و حدت این علایق و دلبستگی ها در طی زمان کاسته شود، لیکن باز هم علایق مزبور در سراسر زندگی خانوادگی به بقای خود ادامه خواهد داد (گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392).
‏ورود به چنین نظام سازمان یافته ای صرفا از طریق تولد، فرزند خواندگی، یا ازدواج صورت می گیرد(گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392). در داخل این سیستم، حلقه های عاطفی قدرتمند، پایدار و متقابلی افراد را به هم گره زده است. بنا به گفته ی کی (1985) خانواده ها صاحب اعضای جدیدی می شوند و به مرور آنها را از دست می دهند، اما روابط خانوادگی همچنان پابرجا باقی می ماند. نفوذ خانواده باعث می شود، حتی زمانی که اعضاء در اثر فاصله های فیزیکی و یا گاهی مرگ از هم جدا می شوند، حلقه های عاطفی و ارتباطی اعضاء باقی بماند. به عبارتی عضو یک خانواده هرگز نمی تواند به طور کامل و واقعی، عضویت در آن خانواده را از دست بدهد (نظری، 1393).
‏بر خلاف اعضای متعلق به نظام های غیر خانوادگی که عمدتا می توان در غیاب آنها عضو جدیدی را جایگزین ساخت،اعضای خانواده تعویض ناپذیر هستند. این امر در وهله نخست به خاطر آن است که ارزش اصلی خانواده حاصل شبکه روابطی است که توسط اعضای آن به وجود آمده است (گلدنبرگ و گلدنبرگ، 2000؛ ترجمه شاهی برواتی و نقشبندی، 1392). خانواده ها از نطر سازمانی، سیستم عاطفی پیچیده ای دارند که ممکن است حداقل مرکب از سه نسل باشند. البته امروز به دلیل افزایش طول عمر، خانواده ها مرکب از چهار نسل هم وجود دارند (نظری، 1393).
‏هر خانواده به صورت اجتناب ناپذیری تلاش می کند تا به خودش به عنوان یک گروه نظم دهد. این تلاش برای نظم دادن به خود می تواند به صورت سنتی یا نو گرایانه، سازگارانه یا ناسازگارانه و منظم یا نا منظم باشد(نظری، 1393).

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.